“Sai lầm trong điều hành quản lý là điều khó tránh khỏi, đặc biệt là đối với vấn đề quản lý con người. Là người quản lý doanh nghiệp (DN), trước tiên phải có tinh thần cầu thị, dám thừa nhận và khắc phục khiếm khuyết, có như vậy mới đưa DN phát triển đi lên và ổn định quan hệ lao động lâu dài”. Ông Cao Văn Bình, Giám đốc Công ty TNHH Nam Bình (gia công hàng may mặc; thị xã Dĩ An, tỉnh Bình Dương) đã đúc kết như vậy sau những va vấp trong quan hệ lao động.

Doanh nghiep can phai 'biet sai thi sua' - Anh 1

Doanh nghiệp cần biết lắng nghe tâm tư, nguyện vọng của công nhân.

Phải biết cầu thị

Cách đây 5 năm, dù “chân ướt chân ráo” vào ngành dệt may, Công ty TNHH Thiên Nam do ông Hoa làm chủ liên tục ký được nhiều hợp đồng gia công, đảm bảo việc làm thường xuyên cho 200 công nhân (CN). Có việc làm cùng lương, thưởng ổn định nên số đông CN mong muốn gắn bó lâu dài với DN. Thế nhưng, hai năm trở lại đây, quan hệ lao động tại DN trở nên xấu đi khi ông Hoa tin tưởng giao quyền quản lý công ty cho một số thuộc cấp.

Đầu tiên là việc bộ phận quản lý sản xuất đột ngột thay đổi định mức sản phẩm nhưng không báo trước khiến tập thể CN bức xúc. Khi CN phản ứng, thay vì lắng nghe, người đứng đầu bộ phận này lại “cấu kết” với phòng nhân sự thẳng tay loại trừ số CN khiếu nại. Chưa hết, việc xử lý kỷ luật người lao động (NLĐ) khi không có đủ chứng cứ; tùy tiện thay đổi nội dung hợp đồng lao động, đặc biệt là cắt bỏ các khoản phụ cấp, phúc lợi... của trưởng bộ phận nhân sự cũng gây ức chế cho NLĐ.

Bức xúc với chính sách điều hành hà khắc này, toàn bộ 200 CN đã ngừng việc và đồng loạt gửi đơn khiếu nại đến ban giám đốc. Trực tiếp đối thoại với tập thể CN và qua rà soát việc thực hiện chính sách lao động, ông Hoa “tá hỏa” khi phát hiện các chế độ theo luật định, kể cả phúc lợi trước đây của CN bị xâm phạm khá nhiều và lỗi thuộc về đội ngũ cán bộ quản lý được ông tin tưởng giao trọng trách điều hành. Và khi hiểu ra mầm mống dẫn đến những bất ổn trong quan hệ lao động, ông Hoa đứng ra nhận lỗi với tập thể CN và cam kết khôi phục mọi quyền lợi trước đó cho họ. Riêng đối với đội ngũ cán bộ quản lý có hành vi lạm quyền, ban giám đốc quyết định xử lý kỷ luật bằng hình thức sa thải.

Cũng mắc phải sai lầm trong điều hành quản lý, cách đây vài năm, tình hình quan hệ lao động tại Công ty Mido (100% vốn nước ngoài; may gia công; huyện Hóc Môn, TP.HCM) liên tục rối ren. Cụ thể, khi điều chỉnh lương tối thiểu (LTT), theo đề xuất của Công đoàn (CĐ) cơ sở, ban giám đốc đồng ý giữ nguyên các khoản phụ cấp (xăng xe, nhà trọ, chuyên cần)... để động viên NLĐ gắn bó lâu dài. Ban giám đốc còn thỏa thuận với CĐ cơ sở đưa các khoản phụ cấp nói trên vào thỏa ước tập thể. Thế nhưng, khi sản xuất gặp khó khăn, công ty đột ngột cắt bớt các khoản phụ cấp mà không thông báo cho tập thể CN biết. Liên tục khiếu nại quyền lợi nhưng bị ban giám đốc phớt lờ, gần 150 CN đã ngừng việc. Tại buổi hòa giải, khi được các cơ quan chức năng chỉ ra sai phạm, công ty mới đồng ý khôi phục quyền lợi cho CN. Bài học kinh nghiệm mà lãnh đạo công ty rút ra được sau những bất ổn là biết sai thì phải sửa.

Hóa giải mâu thuẫn từ gốc

Theo ông Lê Đình Quảng, Phó Ban Quan hệ Lao động Tổng LĐLĐ Việt Nam, pháp luật lao động quy định rất rõ quyền và trách nhiệm của người sử dụng lao động lẫn NLĐ, do vậy cả hai phía phải có ý thức tuân thủ để hạn chế mâu thuẫn không đáng có có thể dẫn đến tranh chấp. “Mọi mâu thuẫn dù nhỏ giữa hai phía cần được giải quyết thông qua hòa giải và thương lượng. Bản thân chủ DN phải thể hiện thiện chí khi đàm phán, thay vì cứ đổ lỗi cho NLĐ hoặc vì một lý do khách quan nào đó”- ông Quảng bày tỏ.

Trao đổi với chúng tôi về kinh nghiệm ổn định quan hệ lao động tại DN, ông Võ Văn Hùng, Giám đốc Công ty TNHH Hữu Vinh (quận Bình Tân, TP.HCM) cho rằng khi xảy ra tranh chấp, nhất là tranh chấp về lợi ích, bản thân DN phải ứng xử có thiện chí. Thực tế, khi các quyền lợi cơ bản của CN đã được pháp luật đảm bảo thì trách nhiệm của chủ DN là phải tuân thủ đúng; riêng các tranh chấp về lợi ích phải thông qua đàm phán. Ông Hùng chia sẻ: “Khi điều chỉnh lương tối thiểu vùng, DN chủ động phối hợp với ban chấp hành CĐ cơ sở và NLĐ để thỏa thuận, xác định mức điều chỉnh cho phù hợp. Sau khi sửa đổi, bổ sung thang lương, bảng lương thì công bố công khai tại nơi làm việc để NLĐ biết. Đối với các thắc mắc khác liên quan đến chế độ đãi ngộ, ban giám đốc sẽ tiếp thu và ngồi lại bàn bạc với CĐ giải quyết dựa trên khả năng của DN. Kết quả giải quyết được thông báo đến tập thể CN để họ an tâm, nhờ vậy DN tránh được những rắc rối không đáng có”.

“Nhiều vụ ngừng việc xảy ra trên địa bàn TP.HCM có nguyên nhân từ cách ứng xử thiếu thiện chí của chủ doanh nghiệp. Thay vì lắng nghe nguyện vọng CN và phối hợp với tổ chức CĐ tìm cách giải quyết, người sử dụng lao động lại chọn giải pháp kèn cựa, ăn thua đủ với CN, dù phần lỗi thuộc về DN. Thiết nghĩ, đây là điều DN nên tránh nếu muốn ổn định quan hệ lao động”, ông Giang Văn Nam, Trưởng Ban Chính sách pháp luật LĐLĐ TP.HCM, nói.