JobStreet: Thị trường lao động Việt Nam đang thiếu hụt nhân sự có kinh nghiệm

Rủi ro “nhảy việc” của lao động Việt Nam rất cao

“Làm thế nào để không tụt hậu trong ‘cuộc chiến’ tranh giành nhân tài?” là nỗi băn khoăn mà nhiều nhà tuyển dụng đặt ra trong chương trình “Cà phê Nhân sự” lần thứ 16 được mạng việc làm JobStreet.com Việt Nam tổ chức mới đây. Có chủ đề “Nhân tài: Chìa khóa phát triển thần tốc của doanh nghiệp”, chương trình có nội dung chính xoay quanh việc cập nhật xu hướng về thị trường tuyển dụng và sức mạnh của việc quảng bá thương hiệu tuyển dụng.

Với việc tổ chức các chương trình Cà phê nhân sự, mạng việc làm JobStreet.com mong muốn góp phần hỗ trợ các doanh nghiệp Việt nắm bắt nhanh những xu hướng mới và tạo sự đột phá cho công tác tuyển dụng.

Theo “Báo cáo lương năm 2016” của JobStreet.com, Việt Nam là một trong những quốc gia có mức lương thấp nhất so với khu vực, đặc biệt có sự chênh lệch lớn với Singapore (5 - 6 lần) và Malaysia (2 - 3 lần), thể hiện rõ nhất ở bậc Mới tốt nghiệp và Nhân viên (1 - 3 năm kinh nghiệm).

Theo JobStreet.com, nguyên nhân chính dẫn đến sự chênh lệch này là do sự hạn chế về cả kỹ năng lẫn tố chất của nhân sự mới tốt nghiệp, trong khi đó lại là những gì mà nhà tuyển dụng mong muốn. Song song đó là do thói quen tìm kiếm việc làm của người lao động Việt Nam, với 89% ứng viên chủ động tìm kiếm việc làm trong khi số còn lại tập trung theo dõi thị trường tuyển dụng và quan tâm đến những cơ hội tiềm năng hơn. “Đây cũng là xu hướng chiếm tỉ lệ cao nhất trong khu vực”, JobStreet.com cho hay.

JobStreet.com nhận định, điều này cho thấy rủi ro “nhảy việc” của người lao động Việt Nam là rất cao. Bởi lẽ, lực lượng lao động Việt Nam thuộc lao động trẻ, họ thường xử sự theo cảm tính và ít kiên định. Hơn nữa với thực trạng thiếu hụt nhân tài trầm trọng hiện nay, đặc biệt trong lĩnh vực Sales và Marketing, nhiều cơ hội nghề nghiệp vẫn có thể tìm đến người lao động kể cả khi họ đã có việc làm.

Đáng chú ý, mức chênh lệch về lương của nhân sự Việt Nam với các nước trong khu vực giảm đáng kể ở cấp bậc Quản lý và Quản lý cấp cao. Điều này phản ánh thị trường lao động Việt Nam đang thiếu hụt nhân sự có kinh nghiệm. Thêm vào đó, bên cạnh việc đối mặt với những thách thức trong quá trình thu hút và tuyển dụng nhân tài, nhà tuyển dụng còn phải đối mặt với sự dịch chuyển nhân sự trong nước ra nước ngoài như Singapore và Malaysia, đang có xu hướng tăng lên trong những năm vừa qua.

Theo số liệu của Cục Quản lý lao động ngoài nước (Bộ LĐTB&XH), năm 2015 số lượng lao động Việt làm ngoài nước đã tăng 8% so với năm 2014. Theo số liệu thống kê của JobStreet.com, Singapore đang là điểm đến hàng đầu của nhân sự có trình độ tại Việt Nam, chiếm 80%; tiếp đó là Malaysia và Philppines với 12%.

Với thực trạng nhân tài Việt đang được các công ty hàng đầu trong khu vực “săn đón”, những vị trí đòi hỏi kinh nghiệm quản lý tại Việt Nam cũng đang là điểm đến ưa thích của những nhân sự nước ngoài. Theo khảo sát Expat Explorer của Ngân hàng HSBC, Việt Nam được đánh giá là điểm đến hấp dẫn nhất tại khu vực châu Á cho người lao động nước ngoài có mong muốn cải thiện tình hình tài chính cá nhân. Điều này cũng không quá khó hiểu khi lương nhân sự cấp cao người nước ngoài tại Việt Nam thường rất cao, thậm chí gấp 50 lần mức lương trung bình của lao động Việt Nam.

Điều này cho thấy đang có nhiều thách thức dành cho các doanh nghiệp trong nước mong muốn tuyển dụng được lao động giàu kinh nghiệm trong thời điểm Việt Nam ngày một hội nhập sâu rộng hơn. Khó lòng cạnh tranh về mức lương với các doanh nghiệp, tập đoàn đa quốc gia, vậy đâu là giải pháp cho những doanh nghiệp Việt?

Lao động Việt quan tâm đến cơ hội phát triển nghề nghiệp nhiều hơn lương

Theo khảo sát “Xếp hạng các công ty được khao khát nhất tại Việt Nam và khu vực” của JobStreet.com, các tập đoàn đa quốc gia đang chiếm ưu thế trên hầu hết các quốc gia trong khu vực về yếu tố thu hút nhân tài. Tuy nhiên, các công ty nội địa vẫn không nằm ngoài “cuộc chiến” với khả năng cung cấp một việc làm ổn định cho người lao động.

Với sự phát triển tiên tiến của công nghệ, người lao động đang có khả năng tiếp cận với nhiều nguồn thông tin hơn bao giờ hết. Điều này cho thấy việc xây dựng Giá trị hấp dẫn người lao động (EVP) đang ngày một quan trọng hơn.

Đáng chú ý, khảo sát độc quyền của tập đoàn Seek Asia (Công ty mẹ của 2 mạng việc làm JobStreet.com và JobsDB) trên 7 quốc gia và vùng lãnh thổ gồm Malaysia, Singapore, Thailand, Philippines, Hong Kong, Indonesia và Việt Nam với hơn 44.000 phản hồi đã cho thấy, có nhiều sự khác biệt về những yếu tố thu hút người lao động tại Việt Nam và khu vực.

Cụ thể, trong khi mức lương và đãi ngộ là những yếu tố thu hút đứng đầu ở các quốc gia phát triển như Hong Kong, Singpaore và Malaysia, người lao động Việt Nam lại quan tâm nhiều hơn đến cơ hội được đào tạo và phát triển nghề nghiệp.

Theo JobStreet.com, việc xây dựng hình ảnh công ty trong mắt ứng viên đang ngày một quan trọng hơn (Ảnh minh họa)

Nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng và quảng bá thương hiệu tuyển dụng cho doanh nghiệp đối với việc thu hút và “giữ chân” nhân tài, Tổng giám đốc JobStreet.com Việt Nam Angie Phang, người đã xây dựng mạng việc làm này với cơ sở dữ liệu từ 7.000 ứng viên đạt mốc 1 triệu ứng viên chỉ trong vòng 4 năm cho rằng: “Thị trường lao động tại Việt Nam đang đối mặt với những thử thách mới, đòi hỏi nhà tuyển dụng phải sử dụng nhiều biện pháp hơn để thu hút nhân tài. Và quảng bá thương hiệu tuyển dụng là một trong những ưu tiên hàng đầu để nhiều doanh nghiệp “nâng cấp” mình trở thành “Nhà tuyển dụng được khao khát nhất” trong việc thu hút nhân tài”.

Theo bà Angie Phang, khái niệm “Thương hiệu tuyển dụng” không còn quá mới mẻ và thường là sứ mệnh của bộ phận marketing. Tuy nhiên, xu hướng thị trường tuyển dụng hiện nay đã ít nhiều thay đổi. Để xây dựng thương hiệu tuyển dụng cho công ty, bộ phận HR đóng một vai trò vô cùng quan trọng, trong đó khi xây dựng một thương hiệu tuyển dụng không thể bỏ qua 4 bước: Kiểm định, Xác định, Truyền thông và Đánh giá.

“Một chiến dịch xây dựng thương hiệu không thể bỏ qua việc thăm dò thị trường và kiểm định lại điểm mạnh, điểm yếu của công ty so với các đối thủ. Trong giai đoạn Kiểm định, ngoài việc sử dụng các kênh trực tuyến để tìm hiểu nhận thức của người lao động về thương hiệu của công ty, nhà tuyển dụng có thể xây dựng các khảo sát gửi đến nhân viên nội bô để tìm hiểu về mức độ hài lòng khi làm việc. Từ đó, doanh nghiệp mới có thể có chiến lược xây dựng những yếu tố thu hút ứng viên”, đại diện JobStreet.com Việt Nam cho hay.

Sau khi hoàn thành kiểm định, nhà tuyển dụng phải xác định được thông điệp truyền thông có thể hỗ trợ tốt nhất cho giá trị của công ty. Những thông điệp này phải có sự nhất quán chặt chẽ giữa tính chất công việc với những đãi ngộ khi làm việc tại doanh nghiệp. Thông điệp truyền thông còn cần được xây dựng bởi những yếu tố giúp nhà tuyển dụng không chỉ thu hút được ứng viên mà còn có thể giữ chân những nhân tài hiện tại. Cuối cùng, nó phải phù hợp với tầm nhìn, sứ mệnh và giá trị của doanh nghiệp.

Truyền thông “Thương hiệu tuyển dụng” là bước kế tiếp sau khi doanh nghiệp đã xác định được thông điệp cần sử dụng. Báo in, quảng cáo ngoài trời và quan hệ công chúng là những kênh truyền thống có thể sử dụng. Tuy nhiên doanh nghiệp cần cân nhắc mức độ phù hợp và tính hiệu quả đến từng đối tượng ứng viên. Yếu tố quan trọng vẫn là tính khả thi và sự đồng bộ với bối cảnh của doanh nghiệp.

Cũng theo đại diện JobStreet.com Việt Nam, truyền thông “Thương hiệu tuyển dụng” sẽ trở nên vô định nếu doanh nghiệp không có một phương tiện đo lường hợp lý. Để đánh giá được khách quan, các nhà tuyển dụng cần tạo những số liệu có thể đo lường được cho từng chiến dịch ví dụ như số lượt xem, số lượt ứng tuyển đồng thời doanh nghiệp cũng cần tham chiếu số liệu của cùng lĩnh vực để đánh giá khách quan hơn. Số lượt xem thể hiện mức độ hiệu quả của hoạt động truyền thông thương hiệu tuyển dụng.

M.T