9 người dân nuôi 1 cán bộ: Vẫn khó chuyện tinh giản

Ai đánh giá?

Dự thảo Tờ trình và dự thảo Nghị định của Chính phủ về đánh giá và phân loại cán bộ, công chức, viên chức, Bộ Nội vụ đưa ra 4 tiêu chí đánh giá cán bộ gồm: Hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ; hoàn thành tốt nhiệm vụ; hoàn thành nhiệm vụ và không hoàn thành nhiệm vụ. Cho rằng không có gì nổi bật, PGS.TS Nguyễn Văn Nam - nguyên Viện trưởng Viện Nghiên cứu Thương mại đặt ra hàng loạt những vấn đề cần lưu tâm.

Tinh giảm biên chế không xác định rõ mục tiêu, khó đạt được mục đích. Ảnh minh họa

Đầu tiên, ông cho rằng, việc đánh giá xếp loại cán bộ đặt ra từ nhiều năm qua nhưng gần như không mang lại hiệu quả. Nguyên nhân được chỉ ra là do, tiêu chí không rõ ràng, quá trình thực hiện đánh giá không công tâm, không bảo đảm khách quan, mục đích đánh giá không nhằm nâng cao chất lượng công vụ, mà thực tế chỉ để xét thi đua...

Về quá trình thực hiện đánh giá, PGS Nguyễn Văn Nam đặt ra hàng loạt những câu hỏi: Việc đánh giá, bình bầu thi đua cơ quan nào, tổ chức nào cũng thực hiện, vấn đề nằm ở chỗ việc đánh giá, bình bầu được thực hiện thế nào? Nhằm mục đích gì? Và ai là người thực hiện?

"Là người nhiều năm phải thực hiện nhiệm vụ bình bầu, đánh giá cán bộ trong cơ quan, đơn vị mình quản lý, tôi nhận thấy, ít có đánh giá, bình bầu khách quan mà hầu hết đều đánh giá theo chủ quan của lãnh đạo.

Lãnh đạo muốn bình bầu ai, muốn đánh giá, xếp loại cán bộ nào có hoàn thành xuất sắc, hoàn thành tốt hay không hoàn thành nhiệm vụ... ngoài phụ thuộc vào năng lực chuyên môn thì yếu tố quan trọng tác động tới kết quả đánh giá là mối quan hệ giữa cán bộ với lãnh đạo.

"Yêu nên hay, ghét nên xấu", cán bộ biết nịnh nọt, chạy chọt thì tốt, cán bộ ngay thẳng, không biết luồn lách thì xấu... Vì vậy, tôi mới nói, người đánh giá cũng như mục đích đánh giá cán bộ đóng vai trò rất quan trọng trong khâu này. Nếu một người lãnh đạo công tâm sẽ biết nhìn vào năng lực, hiệu quả của nhân viên làm được, còn lãnh đạo không có tâm, không khách quan thì chỉ nhìn vào mối quan hệ, nhìn vào những định kiến, nhìn vào những lợi ích, thành tích mà quyết định", ông Nam nói.

Như vậy, vị chuyên gia cho rằng, sai sót đầu tiên nằm ở phương pháp và quy trình khi thực hiện đánh giá.

Thứ hai là, vấn đề về tiêu chí để đánh giá, xếp loại cho từng cán bộ, từng lĩnh vực, ngành nghề, từng tổ chức được định ra như thế nào?

Theo vị chuyên gia, cụ thể hóa tiêu chí đánh giá chính là thước đo chuẩn mực về năng lực, trình độ, hiệu quả công việc của từng cá nhân, tổ chức.

"Tiêu chí để đánh giá, xếp loại cán bộ bao gồm như tiêu chí nào? Được định ra trên cơ sở nào?...

Nếu tiêu chí chỉ là "gọi dạ, bảo vâng", là biết nghe lời thì việc xếp loại, đánh giá sẽ khác.

Ngược lại, nếu tiêu chí đánh giá được cụ thể hóa về chuyên môn, cụ thể hóa cho từng lĩnh vực, từng ngành nghề thì kết quả xếp loại cũng sẽ khác.

Việc này cũng giống như cá nhân lãnh đạo đánh giá chắc chắn sẽ khác với cả một tập thể bỏ phiếu đánh giá công khai", PGS Nguyễn Văn Nam nói.

Vị PGS cho rằng, chính vì phương pháp và quy trình thực hiện không đúng, cùng với việc xác định các tiêu chí không cụ thể, rõ ràng khiến cho bộ máy biên chế còn phải nuôi dưỡng một số không nhỏ những cán bộ không đủ trình độ, năng lực, việc gì làm cũng không nên đầu, nên đũa.

Ông chỉ thẳng, đó là những người không đủ năng lực, không có thái độ nghiêm túc để làm việc nhưng vì quan hệ, luồn lách, biết cách "đối xử tốt" với lãnh đạo hoặc là "con ông cháu cha"... nên luôn được chiếu cố, nuông chiều.

"Lỗi ở khâu tổ chức tuyển chọn cán bộ còn yếu kém, tuyển dụng cán bộ không dựa trên năng lực, trình độ mà dựa trên quan hệ quen biết... rất nhiều lý do. Vì thế, mới có người nói, trong bộ máy hành chính thì có tới gần 50% cán bộ, công chức không làm được việc", PGS Nguyễn Văn Nam thẳng thắn.

Nặng gánh người dân

Vì những lý do trên, nguyên Viện trưởng Viện Nghiên cứu Thương mại cho rằng, cần phải cụ thể hóa từng tiêu chuẩn đối với từng tổ chức. Tiêu chuẩn đánh giá đối với cơ quan hành chính phải khác với tiêu chuẩn tại các cơ quan nghiên cứu khoa học. Đây là yếu tố quan trọng để đánh giá năng lực cũng như hạn chế của từng cán bộ, công chức, trên cơ sở đó sẽ xác định giữ lại cán bộ nào và phải tinh giảm người nào.

Vị PGS lo ngại, nếu không định rõ được tiêu chí, việc thay đổi hình thức xếp loại, đánh giá chỉ mang tính thủ tục hành chính, theo lối mòn, khó đem lại kết quả như mong muốn. Như vậy, mục tiêu tinh giảm biên chế cũng khó đạt được theo yêu cầu đã đề ra.

"Muốn tinh giảm một cách thực chất và hiệu quả thì phải tinh giảm theo hệ thống cơ cấu cán bộ viên chức. Ở mỗi bộ phận, ở mỗi lĩnh vực, ở mỗi cấp đều phải có sự phân loại một cách chính xác về chất lượng, trình độ của cán bộ, viên chức. Từ đó sẽ tinh giảm những người không đủ trình độ, không đáp ứng yêu cầu, tiêu chuẩn trong quá trình thi hành công vụ. Đây mới là cách thực hiện tinh giảm thực chất.

Còn tinh giảm như lâu nay Đà Nẵng hay TP.HCM vẫn làm là hướng tới những đối tượng sắp nghỉ hưu hoặc đối với những đối tượng tự nguyện nghỉ việc thì rõ ràng đây chỉ là một trong những giải pháp, một trong những hướng để giảm số lượng chứ không phải giảm vì chất lượng.

Với cách thức tinh giảm như vậy, nếu không cẩn thận chúng ta sẽ phải gánh chịu hậu ngược, người tài thì ra đi, người không làm được thì ở lại. Rất nguy hiểm", PGS Nguyễn Văn Nam cảnh báo.