Bài toán chưa có lời giải

Đối với vấn đề tinh giản biên chế, Bộ Chính trị đã có kết luận: “Trong giai đoạn 2022-2026 cơ bản không tăng biên chế cán bộ, công chức và thực hiện giảm tối thiểu 10% biên chế sự nghiệp hưởng lương từ ngân sách nhà nước so với năm 2021”.

Đối tượng trong diện tinh giản, gồm: Dôi dư do rà soát, sắp xếp; chưa đạt trình độ đào tạo theo tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ; có 1 năm được xếp loại chất lượng ở mức hoàn thành nhiệm vụ và 1 năm không hoàn thành nhiệm vụ; tự nguyện thực hiện tinh giản biên chế…

Biên chế toàn hệ thống chính trị đang do Bộ Chính trị quản lý thống nhất, với yêu cầu tinh giản liên tục từ 2016 đến nay và tiếp tục giao chỉ tiêu cụ thể đến năm 2026. Ảnh Hoàng Giang.

Đội ngũ cán bộ hiện nay tuy đông, nhưng chưa thực sự mạnh, chưa đồng bộ, vẫn còn tình trạng “vừa thừa, vừa thiếu”. Thực trạng 30% - 40% cán bộ, công chức “sáng cắp ô đi, tối cắp ô về” là không hiếm, đã và đang trở thành gánh nặng cho xã hội, khiến người dân không an lòng khi phải tiếp tục gò lưng nuôi đội ngũ này, nhưng vì sao chúng ta không thể tìm ra số cán bộ này để tinh giản?

Việc tinh giản biên chế đang được thực hiện theo kiểu thụ động, chủ yếu là chờ giải quyết cho những người “đến tuổi nghỉ hưu”. Nhưng theo Khoản 1 Điều 219 Bộ luật Lao động năm 2019 và Nghị định số 135/2020/NĐ-CP, ngày 18/11/2020 của Chính phủ quy định về tuổi nghỉ hưu, thì bắt đầu từ năm 2021, tuổi nghỉ hưu của người lao động, cán bộ, công chức, viên chức trong điều kiện lao động bình thường là đủ 60 tuổi 3 tháng đối với lao động nam và đủ 55 tuổi 4 tháng đối với lao động nữ; sau đó, cứ mỗi năm tăng thêm 3 tháng đối với lao động nam và 4 tháng đối với lao động nữ cho đến khi lao động nam đủ 62 tuổi và lao động nữ đủ 60 tuổi. Như vậy, số người nghỉ hưu sẽ giảm đi đáng kể và ảnh hưởng trực tiếp tới việc tinh giản biên chế.

Vì vậy, việc “giữ lại ai, giảm ai” là bài toán khó đối với hầu hết các bộ, ngành địa phương, các đơn vị sự nghiệp, nhất là các nhà tổ chức, quản lý. Bởi nếu không giải quyết khéo léo, thỏa đáng thì từ xung đột lợi ích sẽ dẫn đến tiêu cực trong công tác cán bộ, gây mất ổn định, mất đoàn kết trong nội bộ cơ quan, đơn vị. Lúng túng, e ngại, nể nang, né tránh là tâm lý chung khi bàn đến công tác tinh giản biên chế và thêm một nỗi sợ vô hình là tinh giản “nhầm” vào con cháu của các lãnh đạo, bởi chưa tinh giản được họ, “họ đã tinh giản mình rồi!”.

Để tinh gọn bộ máy và tinh giản biên chế thì việc xác định vị trí việc làm sẽ giúp chọn đúng người, đúng việc, tránh chồng chéo chức năng, nhiệm vụ. Tuy nhiên, đề án vị trí việc làm - một giải pháp được kỳ vọng là sẽ tạo ra sự thay đổi căn bản trong việc thực hiện chủ trương tinh giản biên chế lại được các bộ, ngành, địa phương làm theo cách cũ, dựa trên chức năng, nhiệm vụ hiện nay, số biên chế hiện có để xác định vị trí việc làm. Chính vì thế, Đề án này đã biến thành “lá chắn” cho việc trì hoãn tinh giản hoặc biện minh cho việc không tinh giản được biên chế.

Việt Nam cũng đang tiến hành cải cách chế độ công vụ, công chức, viên chức và tiến hành xác định vị trí việc làm trong các cơ quan hành chính nhà nước. Như vậy, tùy theo vị trí việc làm mà định ra tương ứng các yêu cầu, năng lực, trình độ cho người làm việc ở vị trí đó, loại bỏ những công chức, viên chức không đáp ứng yêu cầu công việc, góp phần thực hiện tinh giản biên chế và từ đó sẽ xuất phát nhu cầu tự thân, muốn hoàn thành tốt nhiệm vụ thì phải tự học hỏi để nâng cao trình độ.

Khi chúng ta gấp rút tinh gọn bộ máy, tinh giản biến chế thì phải có cách làm, có phương pháp phù hợp để thực sự là một cuộc chắt lọc về “chất”, chứ không chỉ đơn thuần giảm về “lượng”. Trong vị trí việc làm phải định lượng cụ thể về mức tiêu hao sức lao động cho một sản phẩm công việc, chất lượng công việc. Các yếu tố liên quan đến cá nhân như: Độ tin cậy, sáng kiến, khả năng thích nghi, khả năng phối hợp trong công tác… sau đó so sánh với các cá nhân khác để thấy rõ năng lực từng người. Mỗi quý, cơ quan quản lý cán bộ, công chức dựa vào các tiêu chí mà đánh giá theo một biểu mẫu được xây dựng sẵn. Có như vậy mới đưa ra được những kết luận đánh giá xác đáng, đảm bảo sự công bằng và đủ thuyết phục đối với mỗi cá nhân. Qua đó, dễ dàng phát hiện 30 - 40% cán bộ, công chức “sáng cắp ô đi, tối cắp ô về” để tinh giản.

Cắt nhưng phải “cắt đúng” những đối tượng vô tích sự và cơ hội. Tuyển thì phải tuyển người tài thay vì "hậu duệ, quan hệ hay tiền tệ". Coi trọng người có năng lực sẽ giúp chính quyền trở nên trí tuệ hơn và hơn thế sẽ giúp gia tăng lòng tin của nhân dân, qua đó củng cố chính quyền và cả hệ thống chính trị vững mạnh. Càng nhiều cán bộ tốt, càng nhiều người tài giỏi thì nghiệp lớn mới thành, quốc gia, dân tộc mới phát triển.