Lối thoát cho lao động dôi dư: Phát triển đào tạo nghề tư nhân

Vấn đề lao động vừa phản ánh những thay đổi trong cấu trúc thị trường lao động, đồng thời cũng phản ánh các thay đổi trong cấu trúc kinh tế. Trong ảnh: Người lao động trong một ngày hội việc làm. Ảnh: Thành Hoa

Vì sao xu hướng sẽ tiêu cực hơn?

Có hai yếu tố tương tác với nhau để thúc đẩy xu hướng này. Thứ nhất, ở góc độ quản trị vi mô của doanh nghiệp, công nhân làm các công việc giản đơn trong các nhà máy sẽ mất lợi thế cạnh tranh khi tuổi tác càng cao hơn. Một loạt bất lợi cho họ: sức khỏe và sự dẻo dai, khả năng phục hồi kém hơn so với các đồng nghiệp ở độ tuổi 20, 30 khiến năng suất lao động giảm xuống. Trong khi đó, chi phí lương và phúc lợi, tính theo thâm niên lao động, tăng cao hơn. Do đó, để tối đa hóa bài toán chi phí - lợi nhuận, doanh nghiệp đương nhiên không muốn giữ nhóm lao động này.

Thứ hai, dự báo trong tương lai gần, công nghệ tiếp tục là lực lượng cạnh tranh trực tiếp với lao động, không chỉ lao động giản đơn mà cả với lao động công nghiệp có chuyên môn kỹ thuật. Trong làn sóng cách mạng công nghiệp 4.0, sản xuất công nghiệp đang dần đi qua giai đoạn “tự động hóa” để tiến vào giai đoạn “sản xuất thông minh”. Khi máy móc càng ngày càng thay thế con người ở mức độ sâu sắc hơn, lao động giá rẻ không còn là lợi thế, bởi không lao động nào “rẻ” hơn được máy móc cả.

Thất nghiệp ở tuổi 35 không phải là vấn đề của riêng người lao động. Khi một người lao động mất việc, đó sẽ là vấn đề của toàn xã hội, bởi thất nghiệp kéo theo các hệ lụy khác về an sinh, về trật tự, an toàn và ổn định của toàn bộ xã hội.

Không chỉ ở khu vực công nghiệp, điều đó cũng đã xảy ra khu vực dịch vụ. Mới đây, Amazon đã khai trương siêu thị hoàn toàn không có nhân viên phục vụ ở Mỹ.

Trong bối cảnh toàn cầu hóa sâu rộng, các thay đổi công nghệ kéo theo thay đổi cấu trúc kinh tế như kể trên sẽ nhanh chóng ảnh hưởng đến Việt Nam và đe dọa trực tiếp đến việc làm, đến công nhân trong cả trong khu vực sản xuất và dịch vụ trong nước.

Thứ ba, khu vực nông nghiệp và dịch vụ, nơi có thể “hấp thu” lực lượng lao động công nghiệp dôi dư cũng đang chuyển biến theo hướng bất lợi cho lao động thiếu kỹ năng. Nếu mất việc trong khu vực sản xuất, công nhân sẽ đi đâu, về đâu? Thực tế hiện nay, khu vực nông nghiệp và dịch vụ sẽ là nơi hấp thụ lực lượng lao động dư thừa này. Công nhân phần lớn ra đi từ nông thôn để vào làm việc trong nhà máy. Khi mất việc, sản xuất nông nghiệp hoặc kinh doanh, buôn bán nhỏ, sản xuất nhỏ sẽ là lựa chọn ưu tiên của họ khi trở về. Nếu trụ lại thành phố, các công việc dịch vụ nhỏ không yêu cầu kỹ năng là một lựa chọn khác.

Nhưng cũng cần lưu ý rằng cấu trúc thị trường nông nghiệp, thị trường dịch vụ cũng đang thay đổi và hàm chứa nhiều yếu tố bất lợi với họ. Trong lĩnh vực dịch vụ, thương mại điện tử lẫn thương mại quy mô lớn và tập trung (các chuỗi phân phối, siêu thị) đang bành trướng và cạnh tranh quyết liệt với mô hình kinh doanh hộ gia đình nhỏ lẻ truyền thống. Sự bành trướng của “Thế giới Di động’’, “Điện máy xanh”, “Vinmart”... về các khu vực nông thôn báo hiệu tương lai không sáng sủa cho chợ truyền thống và kinh doanh hộ gia đình. Ngay cả ở khu vực đô thị, để tham gia “bán hàng online” (dựa vào nền tảng thương mại điện tử, như Lazada, Tiki, Shoppee, Facebook...) cũng cần có những kỹ năng và mức độ đào tạo nhất định để có thể thành công.

Tiếp cận chính sách hiện nay chưa hợp lý

Thất nghiệp ở tuổi 35 không phải là vấn đề của riêng người lao động. Khi một người lao động mất việc, đó sẽ là vấn đề của toàn xã hội, bởi thất nghiệp kéo theo các hệ lụy khác về an sinh, về trật tự, an toàn và ổn định của toàn bộ xã hội. Nhưng cách tiếp cận như hiện nay - chỉ hướng trực tiếp vào khối doanh nghiệp, đặc biệt là ở khía cạnh đạo đức - không phải là lời giải cho vấn đề. Đồng ý rằng, mọi doanh nghiệp đối xử theo cách “vắt chanh bỏ vỏ” với người lao động, dù là doanh nghiệp trong nước hay nước ngoài, đều không phù hợp về mặt đạo đức. Nhưng đó là hành xử hợp lý của người kinh doanh, và dù pháp lý có chặt chẽ cỡ nào, một khi “chi phí” (của việc sa thải) lớn hơn “lợi ích” (của việc giữ lại lao động lớn tuổi) thì doanh nghiệp vẫn sẽ tìm cách bảo vệ lợi ích của họ. Không làm thế, họ sẽ phá sản.

Vì vậy, các đề xuất theo hướng gia tăng chế tài với doanh nghiệp sa thải lao động bất hợp lý như nhiều ý kiến của các bộ, ngành hay chuyên gia hiện nay không phải là cách tiếp cận căn cơ, không phải là lời giải hợp lý. Một mặt, về pháp lý, doanh nghiệp sẽ vận dụng nhiều phương cách để ứng phó với luật. Một mặt khác, như đã phân tích ở trên, vấn đề lao động vừa phản ánh những thay đổi trong cấu trúc thị trường lao động, đồng thời cũng phản ánh các thay đổi trong cấu trúc kinh tế. Vì thế cần đến những giải pháp chính sách tổng thể, đa ngành chứ không phải chỉ đơn thuần là chính sách hướng vào cấp độ vi mô doanh nghiệp thông qua công cụ pháp lý về quan hệ lao động.

Cần những giải pháp chính sách toàn diện

Hệ thống chính sách đó cần tiếp cận để giải quyết tổng thể một loạt vấn đề: (1) hệ thống đào tạo/tái đào tạo lao động thế nào, để một khi chuyển đổi cấu trúc (do thay đổi công nghệ) diễn ra, người lao động có thể cập nhật được những kỹ năng mới và tìm kiếm được việc làm mới? (2) sử dụng hệ thống công đoàn và các tổ chức xã hội ra sao để gây áp lực đến doanh nghiệp thay vì sử dụng đơn lẻ công cụ pháp lý? (3) làm sao để phát triển các ngành kinh tế thay thế khác, với trọng tâm là nông nghiệp và dịch vụ, để tạo việc làm mới, hấp thụ được được lực lượng lao động dôi dư? (4) mạng lưới an sinh xã hội cho những người không thể tìm được việc làm mới được thiết kế ra sao?

Trong khi hai câu hỏi (3) và (4) là những vấn đề chính sách lớn và dài hạn (và tác giả sẽ thảo luận chuyên sâu trong bài viết khác), cải cách hệ thống đào tạo nghề (1) và tăng cường hiệu quả các thiết chế bảo vệ người lao động (2) là những vấn đề ngắn hạn cần gấp rút giải quyết.

Đối với hệ thống đào tạo nghề, làm thế nào để các trường nghề tư nhân đóng vai trò chủ chốt trong hệ thống đào tạo nghề là bài toán quan trọng nhất. Các chương trình và vốn ngân sách hỗ trợ đào tạo nghề, với Việt Nam, không phải là vấn đề. Sử dụng nguồn vốn đó như thế nào cho hiệu quả, để trường nghề tư nhân có thể tiếp cận được... mới là vấn đề Chính phủ và Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội cần quan tâm.

Tôi cho rằng, các gói tài trợ ngân sách đào tạo nghề nên được mở thầu cạnh tranh, để các doanh nghiệp tư nhân có thể tham gia cung cấp dịch vụ đào tạo nghề. Thậm chí, cách làm cung cấp các “voucher” (phiếu) đào tạo cho lao động cũng nên được thí điểm. Theo cách thức này, Nhà nước, thay vì trả tiền trực tiếp cho lao động đi học nghề, sẽ cung cấp một phiếu đào tạo cho người lao động trong diện hỗ trợ đào tạo. Người lao động sẽ sử dụng voucher đó, đăng ký tham gia một khóa học do một doanh nghiệp - trường nghề - mà mình cho là đáp ứng đúng nhu cầu cũng như chất lượng cho mình tổ chức. Doanh nghiệp sẽ sử dụng voucher để nhận lại kinh phí từ quỹ đào tạo nghề quốc gia. Cách làm này giúp gia tăng tốt nhất mức độ cạnh tranh, từ đó tăng chất lượng đào tạo của cơ sở cung cấp dịch vụ, lẫn tăng tính tự chủ, tự chịu trách nhiệm (với số tiền được trợ cấp dưới hình thức phiếu) của người lao động. Làm được việc này, các trường nghề tư nhân sẽ có động lực lớn để phát triển, giúp đáp ứng nhu cầu thị trường lao động.

Nguyễn Quang Đồng