Nhân tài, anh ở đâu?

Dù là công ty lớn hay nhỏ đều cần có nhân sự giỏi. Tìm kiếm người giỏi ở đâu, bằng cách nào là vấn đề khiến nhiều doanh nghiệp đau đầu.

Chủ một doanh nghiệp sản xuất gỗ lớn tại TP.HCM kể, trước nhu cầu tìm người kế vị, bà đã từng nghĩ tới việc sẽ thuê CEO người nước ngoài, nhưng cuối cùng lại thôi. Bà sẵn sàng bỏ ra một số tiền lớn để “săn” người tài, nhưng có rồi thì tiếp theo là gì mới là điều quan trọng.

Dùng tiền hút nhân tài

Trong cuộc chiến thu hút nhân tài, đương nhiên, tài chính là công cụ hữu hiệu. Nhiều công ty sẵn sàng chi mức thù lao hấp dẫn để “săn” được “con mồi” họ muốn. Lấy dẫn chứng từ dữ liệu lương của Robenny Corporation sẽ thấy, công ty chuyên cung cấp nhân sự cấp cao (cấp C) với giá thuê dao động trong khoảng 250.000 USD đến cả triệu USD/năm. Thực tế, đã có những công ty Việt Nam sẵn sàng chi những gói lương “khủng” như vậy để hút bằng được nhân tài. Mục đích của việc dùng tiền thu hút nhân sự giỏi không phải bao giờ cũng giống nhau. Có công ty muốn “săn” nhân tài nhằm nâng cấp đội ngũ nhân viên của công ty. Có công ty thực dụng hơn, muốn học hỏi cái hay của nhân sự đó trong thời gian ngắn và sau đó cho nghỉ. Cũng có công ty “săn” người giỏi từ các công ty đối thủ, hòng lôi kéo cả bộ phận mà nhân tài đó nắm giữ về làm cho công ty mình.

Trong một vài trường hợp khác, nhân sự giỏi chỉ là công cụ để doanh nghiệp “PR” tên tuổi hoặc để tạo uy tín khi đi vay tiền ngân hàng. Thậm chí, lãnh đạo một công ty chuyên cung cấp nhân sự cho hay, có doanh nghiệp dù chẳng muốn trọng dụng nhân tài đó, nhưng sẵn sàng chi nhiều tiền để lôi kéo, sau đó “đóng băng” để nhân tài đó không còn hoặc dần dần mất “phép thuật”, không còn “quậy” việc kinh doanh của họ nữa…

Mục đích tuyển dụng nhân tài khác nhau, việc nhân tài có thích ứng được với guồng quay mới của công ty không cũng khác. Đó là lý do không ít doanh nghiệp sẵn sàng bỏ ra khoản tiền lớn để thu hút nhân tài, với mong muốn có thể “lật ngược tình thế” nhưng rốt cuộc lại… nếm trái đắng.

“Chúng tôi không dùng tiền để tuyển người giỏi bằng mọi giá. Giỏi thôi thì chưa đủ mà quan trọng hơn cả là người đó phải phù hợp với doanh nghiệp. Người giỏi mà không phù hợp với văn hóa công ty, không hòa hợp được với bộ máy nhân sự hiện có để cùng nhau đưa công ty đi lên thì tuyển về làm gì”, bà Văn Thị Anh Thư, Phó tổng giám đốc nhân sự cao cấp, Công ty Suntory Pepsico Vietnam, nói.

Có nhân tài, làm sao giữ?

Thu hút được nhân tài đã khó, giữ chân họ lại là một thử thách khác. Rất nhiều doanh nghiệp đồng tình rằng, nếu chỉ dùng tài chính để giữ chân nhân tài sẽ là không đủ. “Cũng có lúc chúng tôi dùng tiền để “săn” người, song chúng tôi ý thức phải xây dựng nguồn nhân lực của chính mình, đầu tư cho đào tạo và tạo ra một văn hóa ở công ty. Bởi nếu chúng tôi có thể dùng tiền để tuyển được nhân sự giỏi thì công ty khác cũng có thể làm chuyện đó”, bà Tô Hồng Trang, Phó tổng giám đốc Digiworld Corp cho biết.

Nếu không giữ người bằng tiền thì đâu là những “vũ khí” lợi hại khác mà các doanh nghiệp có thể sử dụng? Xây dựng được một môi trường làm việc tốt để nhân tài có thể phát huy hết thế mạnh của mình, chỉ rõ cho họ thấy định hướng công ty và cơ hội thăng tiến của họ khi cống hiến, tinh thần đội nhóm, văn hóa doanh nghiệp… là những công cụ “mềm” lợi hại mà các doanh nghiệp không mạnh về tài chính có thể sử dụng. Bà Văn Thị Anh Thư chia sẻ một trường hợp mà bà và ban lãnh đạo công ty đã phối hợp với nhau để “cảm hóa” một nhân tài, khi người này muốn dứt áo ra đi sau khi nhận được lời chào mời hấp dẫn từ một doanh nghiệp khác.

“Nếu dùng tiền, chúng tôi sẽ không “đấu” lại được, bởi ở Suntory Pepsico, tùy từng cấp bậc, chức vụ đã có mức lương, thưởng nhất định. Chúng tôi đã tìm và chỉ ra cho nhân sự này thấy những điểm mạnh ở công ty mà khi đi đến môi trường khác, bạn ấy sẽ không có được. Kết quả, người này đã quyết định ở lại cùng chúng tôi”, bà Anh Thư chia sẻ.

Nhiều công ty, dù tài chính không mạnh nhưng vẫn cố gắng chi đậm để hút được nhân sự giỏi. Họ hy vọng người này sẽ giúp họ xoay chuyển tình thế, vực dậy tình hình kinh doanh. Nhưng thực tế không hoàn toàn như vậy. Cũng có công ty, người giỏi có thể phát huy được thế mạnh của mình và trở thành linh hồn của doanh nghiệp đó. Tuy nhiên, rất nhiều nhân tài bị “gãy cánh” khi gặp đúng ông chủ doanh nghiệp độc tài, chỉ lo “chém gió”, các quyết định đưa ra đều không thể thực hiện. Lúc này, dù có nhân tài, công ty cũng không thể đi lên được.

“Ông chủ doanh nghiệp Việt Nam vẫn còn tham gia rất sâu vào việc điều hành công ty. Vì vậy với quy mô kinh doanh nhỏ và vừa, chủ doanh nghiệp nên tự điều hành cùng với một người cố vấn nội bộ hoặc thuê ngoài những công ty tư vấn chiến lược dài hạn theo dạng đối tác”, ông Robert Trần, Giám đốc Robenny Corporation, khuyến nghị.

Chấp nhận làm một cái “lò”

Đứng trước quyết định ra đi của nhân tài, chủ doanh nghiệp sẽ xử lý thế nào cho thỏa đáng? Đương nhiên, việc tìm hiểu tâm tư, nguyện vọng và đưa ra những lý lẽ để giữ chân nhân tài là hết sức cần thiết, nếu doanh nghiệp thực sự muốn. Tuy nhiên, không phải doanh nghiệp nào cũng quyết tâm giữ người bằng mọi giá. Thực tế, nhiều doanh nghiệp chấp nhận biến mình thành một “lò” đào tạo nhân sự chứ không để bị cuốn vào cuộc đua dùng tiền để giữ chân nhân sự giỏi. Trong cuộc chiến thu hút và giữ chân nhân tài, việc các công ty cùng ngành lấy người của nhau là điều không phải hiếm. Thậm chí, việc “săn” người của đối thủ đã trở thành khẩu vị ưa thích của không ít doanh nghiệp.

Ở một góc độ khác, nếu doanh nghiệp quyết tâm giữ chân nhân tài bằng mọi giá sẽ là việc làm chỉ nghĩ cho bản thân doanh nghiệp mà không nghĩ cho nhân viên. Bà Tô Hồng Trang, Digiworld, cho rằng: “Mọi người đều có đam mê, khát khao của riêng mình và chúng tôi khuyến khích mọi người sống, làm việc, thực hiện khát khao đó”. Cả Pepsico và Digiworld đều chấp nhận chuyện doanh nghiệp trở thành nơi đào tạo nhân sự lý tưởng mà không sợ việc bị mất người. Thực tế, có nhiều nhân sự giỏi sau thời gian thử thách ở bên ngoài đã quay trở lại đầu quân cho doanh nghiệp cũ và vẫn được chào đón. Suy cho cùng, thu hút và giữ chân nhân tài là một phần không thể thiếu trong chiến lược nhân sự của công ty. Nếu người lãnh đạo không biết đắc nhân tâm, chỉ lo “soi” cấp dưới và chấp vặt, bộ máy nhân sự xáo trộn, nhân viên thiếu gắn kết, quản lý cấp trung không ổn định… sẽ đẩy doanh nghiệp vào thế bị “mất sức” trong cuộc chạy đua đường dài. Điều này đáng lo ngại hơn khi hội nhập quốc tế đang diễn ra mạnh mẽ, nhiều doanh nghiệp xuất hiện và cũng có doanh nghiệp lặng lẽ biến mất. Câu chuyện nhân sự sẽ dễ hình dung hơn khi doanh nghiệp chấp nhận đầu tư để hái quả.

Lê Dung

Doanh Nhân