'Nhất thể hóa' chức danh lãnh đạo: Điều gì quan trọng nhất?

Bàn về chủ trương nhất thể hóa một số chức danh, Đại biểu Quốc hội Lê Thanh Vân, Ủy viên Thường trực Ủy ban Tài chính ngân sách của Quốc hội cho rằng, đó là xu thế khách quan, tất yếu, nhiều nước đã thực hiện, cần được nhân rộng.

Đại biểu Quốc hội Lê Thanh Vân (Ảnh IT)

Xây dựng cơ chế phân công và kiểm soát quyền lực

Chủ trương nhất thể hóa chức danh Bí thư kiêm Chủ tịch HĐND, UBND cấp huyện xã được triển khai thí điểm ở một số địa phương. Thông qua hoạt động giám sát, ông đánh giá việc triển khai thực hiện chủ trương này thế nào?

- Nhất thể hóa chức vụ người đứng đầu cấp ủy với chính quyền ở các cấp là một xu thế khách quan, đã được bàn nhiều lần. Nhưng, song song với việc xây dựng cơ chế lồng ghép vai trò kép giữa lãnh đạo và quản lý, điều hành, thì phải cần chuẩn bị tốt, kỹ lưỡng về nhân sự để sắp xếp cho tương xứng. Đó là hai mặt của vấn đề nhất thể hóa.

Nếu xây dựng được một cơ chế hợp lý, khoa học, nhưng bố trí kẻ bất tài, thất đức làm người đứng đầu thì chức danh hợp nhất, với quyền năng được nắm giữ nhiều hơn sẽ bị kẻ ấy chiếm đoạt để làm điều xằng bậy. Như thế thì nguy hiểm vô cùng. Ngược lại, nếu chọn được cán bộ hội đủ đức, tài, nhưng cơ chế lồng ghép thiếu đồng bộ, chồng chéo, mâu thuẫn về chức năng, nhiệm vụ thì chẳng khác nào giăng bẫy, trói tay hiền tài

Nói như vậy để thấy rằng, vấn đề nhất thể hóa rõ ràng là cần phải tiến hành vào lúc này, nhưng không vì nhu cầu mà vội vã làm ngay, làm bằng được ở mọi nơi, mọi cấp.

Mô hình thí điểm nhất thể hóa một số chức danh ở Quảng Ninh được đánh giá cao (Ảnh IT)

Còn nhớ, tại Hội nghị Trung ương 6, Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng từng nói việc thực hiện bí thư đồng thời là chủ tịch UBND cấp huyện, xã chỉ thực hiện ở những nơi có đủ điều kiện. Vậy theo ông, những điều kiện nào cần và đủ để thực hiện theo mô hình này?

- Tôi cho rằng, điều quan trọng có tính quyết định tất thảy vẫn là cán bộ. Vì thế, một mặt, cần phải xây dựng thật tốt cơ chế phân công và kiểm soát quyền lực trong việc hợp nhất chức danh lãnh đạo với quản lý, điều hành; mặt khác, phải chọn cho ra những cán bộ hội đủ đức, tài để bố trí vào vị trí này. Chỉ khi nào và ở đâu chuẩn bị được cán bộ, đáp ứng yêu cầu mới thì mới triển khai, còn ở đâu chưa chuẩn bị kỹ thì cần thiết phải điều động, luân chuyển từ nơi khác về.

Đi liền với công việc trên, cần xác định rõ trách nhiệm và chế tài xử lý nghiêm khắc đối với tất cả tổ chức, cá nhân có liên quan đến công tác nhân sự. Có như vậy, khi phát hiện ra ai đó sai phạm kỷ luật, không xứng đáng thì phải có người chịu trách nhiệm liên đới và bị xử lý nghiêm minh theo pháp luật.

Đối với chức vụ bổ nhiệm và chức vụ bầu cử, dứt khoát phải có cạnh tranh, cụ thể bầu cử hay thi tuyển, thì ít nhất phải có hai người. Đó là cách tuyển chọn nhân tài phổ biến từ xưa tới nay. Khi có sự cạnh tranh, bắt buộc những người được đề cử để bầu, hay ứng thí trong thi tuyển phải trình bày được ý tưởng, các chương trình hành động, cam kết của người đó với tập thể; các ý tưởng, hành động đó có thuyết phục được tập thể, có luận chứng, luận cứ đầy đủ và khoa học hay không? Từ đó, dựa vào năng lực thực sự của họ để lựa chọn bỏ phiếu bầu, hay quyết định bổ nhiệm. Ngoài ra, cần sớm hoàn thiện cơ chế giám sát cán bộ, từ quá trình lựa chọn, bổ nhiệm đến quá trình thực thi nhiệm vụ của cán bộ với chế độ khảo khóa (kiểm tra, sát hạch theo định kỳ) và đánh giá kết quả triển khai từng nhiệm vụ mà họ đã cam kết trước khi được bầu hay bổ nhiệm. Đương nhiên, một cơ chế như vậy phải chuẩn bị kỹ lưỡng.

Để có môi trường tranh cử lành mạnh, thì phải có khung pháp lý, có cơ chế đảm bảo sự lành mạnh ấy. Hơn nữa, còn cần có văn hóa ứng xử, ở đây là ý thức tự tôn, tự trọng của cá nhân với chính thanh danh của mình và với tập thể, với cộng đồng vì nghĩa lớn. Từ đó, hình thành môi trường tranh cử lành mạnh, minh bạch và không bị tác động bởi những yếu tố tiêu cực, như: thói háo danh, ích kỷ, chủ nghĩa cá nhân, tha hóa bằng tiền bạc, lợi ích nhóm, hay việc sử dụng chiêu trò gian lận giữa người trúng cử và người không trúng cử, giữa người có thẩm quyền lựa chọn nhân sự với những người ứng cử, ứng thí. Cán bộ sau khi được bổ nhiệm vẫn phải sát hạch thường xuyên, định kì để loại bỏ những cán bộ có tư tưởng chây ì, làm việc không hiệu quả.

Muốn tự nhìn sau gáy, phải có gương chiếu hậu

Lâu nay, bàn về chủ trương nhất thể hóa, điều mà người ta lo ngại nhất chính là cơ chế nào để kiểm soát được quyền lực. Vấn đề này đã được bàn thảo nhiều, nhưng dường như chúng ta vẫn chưa thực sự có cơ chế đủ mạnh, thưa ông?

- Đúng vậy. Mấu chốt của vấn đề ở đây là cơ chế kiểm soát quyền lực. Muốn kiểm soát tốt quyền lực, thì phải có đủ cơ chế hữu hiệu để kiểm soát cả bên trong lẫn bên ngoài. Một người không thể tự mình ngoảnh lạ nhìn thấy sau gáy, mà phải có người khác chỉ ra phía sau họ có khuyết tật gì. Muốn tự mình nhìn thấy sau gáy, phải có gương chiếu hậu. Đó là nguyên lý.

Ta đã lựa chọn mô hình chính trị nhất nguyên, với một đảng chính trị duy nhất là lực lượng lãnh đạo nhà nước và xã hội, nên không bàn ở đây về cơ chế kiểm soát quyền lực theo thuyết “tam quyền phân lập”. Tuy nhiên, xét về bản chất, thì những hạt nhân hợp lý của cơ chế kiểm soát quyền lực cần được vận dụng phù hợp với hoàn cảnh, điều kiện cụ thể của Việt Nam. Chính vì vậy, Đảng ta đã đề ra chủ trương xây dựng, hoàn thiện cơ chế phân công, phối hợp và kiểm soát quyền lực, kể từ Đại hội VIII. Điều này cũng đã được khẳng định trong các bản Hiến pháp 1992, 2013.

Trước thực trạng lạm dụng quyền lực, thậm chí ở một số trường hợp đã ở mức lộng hành, đặc biệt là trong bổ nhiệm cán bộ thời gian qua, Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng đã từng cảnh báo và đặt vấn đề “phải nhốt quyền lực vào lồng quy chế luật pháp”. Cụ thể hơn nữa, Tổng Bí thư còn hàm ý rằng, phải làm sao để cho cán bộ không cần, không thể, không muốn và không dám chạy chức, chạy quyền. Sau đó, được Trưởng ban Tổ chức Trung ương cùng nhiều cán bộ cao cấp của Đảng và Nhà nước tiếp tục nêu ra. Để giải được bài toán này, theo tôi, cần đặt câu hỏi ngược lại, mới nhận diện cho chính xác nguyên nhân nào dẫn đến tình trạng ấy? Đó chính là cơ chế hiện tại chưa đủ sức ngăn chặn được tệ trạng, bởi có nhiều sơ hở, tạo điều kiện cho những kẻ tham quyền, hám chức thực hiện được ý muốn, có thể lạng lách quy định, mà không sợ bị nghiêm trị khi chạy chức, chạy quyền.

Bởi vậy, để có lời giải cho từng vấn đề đặt ra, tôi thấy cần có những chủ trương, giải pháp sau đây:

Thứ nhất, để “không cần chạy chức, chạy quyền” phải có “Chiếu cầu hiền”, tức là Luật Trọng dụng nhân tài, làm cơ sở pháp lý cho việc thực hiện nhất quán chủ trương của Đảng.

Thứ hai là “không muốn chạy chức, chạy quyền”. Phàm những cái nào người ta muốn, chính là cái người ta thiếu, người ta cần. Còn nếu xây dựng được cơ chế ngăn chặn lòng tham, thì người ta sẽ không còn điều kiện thể thực hiện ham muốn nữa.

Thứ ba, để không thể “chạy chức, chạy quyền”, để ngăn chặn cơ hội lạm dụng, thì phải rào kín bằng quy chế, luật pháp với các quy định cụ thể, đong đếm được, nhận diện được tiêu chuẩn cho từng vị trí chức danh.

Cuối cùng là “không dám chạy chức, chạy quyền”. Lịch sử đã chứng minh rằng, chỉ khi nào công cụ pháp lý đủ sức răn đe, thực thi nghiêm trị, thì khi ấy, kẻ nào toan tính phạm tội mới cả sợ, thất kinh mà không dám làm càn. Phép trị quốc cốt ở giáo dục, thuyết phục bằng các quy phạm đạo đức. Nhưng, khi không thể sử dụng quy phạm đạo đức, thì phải sử dụng công cụ chuyên chính, tức là hình luật.

Bởi vậy, để ngăn chặn sự lạm dụng quyền lực (Tổng Bí thư gọi đó là tham nhũng quyền lực) trong đề cử, thẩm định, bỏ phiếu, quyết định nhân sự của những tập thể, cá nhân có liên quan, phải có chế tài nghiêm khắc để quy kết trách nhiệm cụ thể ở từng khâu, từng bước của quy trình. Khi tập thể, cá nhân đề cử, quyết định bổ nhiệm nhân sự nào đó mà nhân sự ấy không đủ tiêu chuẩn, không làm được việc, thậm chí vi phạm kỷ luật Đảng, vi phạm pháp luật thì phải xem xét cụ thể trách nhiệm của từng người.

Xin cảm ơn ông!

Lan Uyên (thực hiện)