Ông Nguyễn Trung Tín: Làm ơn cho thế hệ kế thừa được phép sai lầm và bảo vệ sai lầm đó trước HĐQT

Gốc
Nỗi đau đầu của các tập đoàn lớn hiện tại đó là những người sáng lập, lãnh đạo đã dần đến tuổi về hưu và họ cần phải tìm kiếm, đào tạo lớp trẻ để có thể dẫn dắt con thuyền tiếp tục tiến lên phía trước.

Thế hệ đi trước khi gây dựng sự nghiệp đã phải trải qua khó khăn vất vả nhiều như thế nào thì áp lực kế thừa phát huy đè lên vai lớp người đi sau sẽ càng nặng bấy nhiêu. Không những vấp phải áp lực phải vượt qua cái bóng của người đi trước mà lớp kế thừa còn gặp khó khăn trong giải quyết mâu thuẫn những khác biệt trong văn hóa, đường lối trong quá trình chuyển giao. Là lớp kế thừa những cậu ấm, cô chiêu suy nghĩ thế nào về áp lực này và họ đối diện với thách thức ra sao?

Tại phiên thảo luận 3 – Chuyển giao: Chuẩn bị năng lực lãnh đạo cho thế hệ tiếp theo của Diễn đàn kinh doanh 2017 của Forbes Việt Nam tổ chức, ông Trần Hùng Huy – Chủ tịch HĐQT Ngân hàng TMCP Á Châu (HNX: ACB), ông Nguyễn Trung Tín – CEO Trung Thủy Group, bà Lê Thu Thủy – Phó Chủ tịch HĐQT SeaBank, ông Phạm Hồng Hải – CEO HSBC Việt Nam đã có những chia sẻ từ trải nghiệm của bản thân khi bắt đầu kế thừa gia sản của gia đình từ tay lớp người đi trước.

Ông Nguyễn Trung Tín: Làm ơn cho thế hệ kế thừa được phép sai lầm và bảo vệ sai lầm đó trước HĐQT - Ảnh 1

Ông Trần Hùng Huy: 4 từ khóa - học hỏi, đam mê, quyết đoán và chịu trách nhiệm

Ông Trần Hùng Huy – Chủ tịch HĐQT Ngân hàng TMCP Á Châu (HNX: ACB), con trai - người kế thừa của ông Trần Mộng Hùng (sáng lập ra ACB) chia sẻ vào thời điểm ACB chuyển giao có thể nói là bất ngờ và không hề có kế hoạch chuẩn bị từ trước. Trong thời gian đó, bản thân ông đã có suy nghĩ trước tiên là phải học hỏi không ngừng, không chỉ từ ba mẹ mà còn từ bạn bè xung quanh.

Khi bắt đầu chuyển giao thì đâu đó có sự mâu thuẫn về văn hóa hay chưa tin tưởng, thế hệ thứ hai có thể có định hướng hơi khác so với thế hệ đi trước. Trong trường hợp này, ông Huy cho rằng nên nhìn theo khía cạnh tích cực rằng thế hệ đi trước đang là quân sư cho thế hệ đi sau. Trong một doanh nghiệp sẽ luôn có những mâu thuẫn, chính điều này tạo ra sự phát triển cho doanh nghiệp. Tầng lớp kế thừa, đặc biệt là người đứng đầu, người nhận chuyển giao doanh nghiệp nên tôn trọng giá trị thế hệ đi trước tạo lập và cần kiến tạo, xây dựng nền tảng mới trên cái nền tảng cũ.

Bên cạnh đó, người kế thừa cũng phải có đam mê với công việc đang làm, có đam mê thì mới có khả năng chịu đựng được những khó khăn, thách thức gặp phải. Ông Huy chia sẻ, bản thân khi ngồi vào vị trí Chủ tịch một ngân hàng, mỗi ngày phải làm việc hơn mười mấy tiếng đồng hồ, nếu không đam mê, không yêu công việc đó sẽ không thể nào trụ nổi bởi áp lực rất lớn.

Ông Huy cho rằng để nhận chuyển giao, một điều kiện cần đối với người kế thừa đó là tính cách quyết đoán và sẵn sàng chịu trách nhiệm.

Ông Nguyễn Trung Tín: Làm ơn cho thế hệ kế thừa được phép sai lầm và bảo vệ sai lầm đó trước HĐQT - Ảnh 2

Từ phải qua trái: Ông Phạm Hồng Hải (CEO HSBC), ông Nguyễn Trung Tín (CEO Trung Thuỷ Group), bà Lê Thu Thuỷ (Phó Chủ tịch thường trực Seabank), ông Trần Hùng Huy (Chủ tịch ngân hàng ACB), MC Forbes

Bà Lê Thu Thủy: Giá trị của tổ chức là trên hết

Nói về việc nhận chuyển giao kinh doanh, con gái và cũng là người kế thừa của bà Nguyễn Thị Nga - Chủ tịch HĐQT Seabank, bà Lê Thu Thủy, Phó Chủ tịch thường trực HĐQT SeABank, cảm thấy may mắn khi thế hệ đi trước đã xây dựng nền tảng khởi nghiệp không chỉ cho bản thân họ mà còn cho các thế hệ tiếp theo. Các thế hệ đi trước luôn nhấn mạnh rằng làm việc gì cũng nên tạo dấu ấn, tất cả công việc làm hằng ngày và tích lũy thì sau này khi nhìn lại sẽ thấy được bản thân đã tạo được dấu ấn như thế nào cho xã hội, khách hàng, doanh nghiệp. Việc tạo dấu ấn này là cơ sở để lớp người kế thừa làm được tốt hơn.

Theo bà, việc thế hệ trước đứng sau tham gia vào doanh nghiệp nếu có diễn ra đó là bởi họ luôn dõi theo thế hệ sau. Đồng thời, bản thân cũng thừa nhận tuổi đời còn trẻ, có những sự việc suy nghĩ vội vã chưa thấu đáo, do vậy vẫn cần học hỏi thế hệ đi trước để hoàn thiện bản thân hơn.

Bản thân bà Thủy khi bắt đầu bước vào làm ở SeaBank không phải từ khát vọng mà do gia đình muốn vậy. Tuy nhiên, chính việc trải nghiệm trong một doanh nghiệp vừa là văn hóa, vừa tạo một sân chơi để cho những người trẻ phát triển hết được khả năng và tiềm năng của mình đã giúp cho bà khám phá ra được khát vọng của bản thân là gì. Đồng thời, qua đó cũng nhận ra chính tinh thần đồng đội là động lực cho bản thân phát triển và dù làm gì, khát vọng gì cũng nên hướng đến mục tiêu chung của tổ chức. Mỗi cá nhân phải tự điều chỉnh để phù hợp với giá trị, hướng đi của tổ chức.

Từ kinh nghiệm của bản thân, bà Thủy đúc kết 3 điều. Đó là suy nghĩ trên khía cạnh tích cực, trong quá trình có thể xảy ra những mâu thuẫn nhưng đối với bà thì chỉ là quan điểm khác nhau, nếu có thể tập hợp lại để chắt lọc quan điểm tốt nhất thì sẽ đảm bảo được giá trị chung của tổ chức. Thứ hai, đảm bảo rằng khi dẫn đầu 1 hệ thống thì nên lựa chọn những thành viên nòng cốt quanh mình, bản thân bà biến những khát vọng của thành viên nòng cốt thành khát vọng của bản thân mình, bởi không làm như vậy thì không kiểm soát được hay hỗ trợ họ. Điều cuối cùng là cởi mở, không phán xét đối với những ý kiến khác nhau mà chỉ có chia sẻ để tìm ra được tiếng nói chung.

Ông Nguyễn Trung Tín: Làm ơn cho thế hệ kế thừa được phép sai lầm

Ông Nguyễn Trung Tín – CEO Trung Thủy Group (con trai cả, người kế thừa của nữ đại gia Dương Thanh Thủy - sáng lập nên Trung Thủy Group) chia sẻ thế hệ tiếp theo nên hiểu rằng thế hệ đi trước đã chuyển giao tác phẩm, đứa con tinh thần của họ cho mình. Bởi họ đã bỏ ra nhiều tâm huyết cho tác phẩm của mình nên khi chuyển giao cũng cần quan sát một cách cẩn trọng để xem thế hệ tiếp theo làm như thế nào.

Bản thân ông đối mặt với sự mâu thuẫn khi cả hai đều cố chấp quan điểm của mình thì điều đầu tiên là đặt vào vị trí của thế hệ đi trước để hiểu, thông cảm, qua đó sẽ lắng nghe nhiều hơn để mâu thuẫn không đẩy lên quá cao.

Nhận chuyển giao gia sản từ rất sớm, bản thân ông Tín nếu được quay trở lại sẽ mong thế hệ đi trước chuẩn bị 4 điều trước khi chuyển giao. Đó là xác định mục đích của sự chuyển giao là gì? Đối tượng nhận chuyển giao là ai, người nhà hay bên ngoài, nếu là người nhà thì nên xem xét người đó có đam mê và đủ khả năng hay không?

Nếu đã qua hai câu hỏi trên mà vẫn lựa chọn người nhà thì một khi đã chuyển giao thì phải xác định quá trình cụ thể, khi đã chuyển giao thì cho họ được quyền thử thách chính mình với những sai lầm và tự họ bảo vệ quan điểm của mình trước tổ chức.

"Làm ơn cho phép người kế thừa thử thách chính mình với những sai lầm và để họ được bảo vệ những sai lầm đó trước HĐQT, đồng thời cũng cho họ cơ hội sửa sai", ông Tín nói.

Cuối cùng là bước nhìn lại quá trình cũng như kết quả chuyển giao để rút ra được việc chuyển giao có phù hợp không, có cần điều chỉnh hay không?

Ông Phạm Hồng Hải: Chuyển giao quyền lực chính là lựa chọn người phù hợp

Ông Phạm Hồng Hải – CEO HSBC Việt Nam cho rằng chuyển giao quyền lực không nhất thiết là người nhà mà là người phù hợp. Đây có thể ví như cuộc chạy marathon, người đi trước đi chậm lại để chờ người đi sau và sau đó là nhường đường để người đi sau vượt lên trước.

Doanh nghiệp nên xây dựng một cơ chế là không đặt quá nặng lên vai một người lãnh đạo để không phụ thuộc quá nhiều vào sức khỏe và trí tuệ người đó. Mục tiêu đặt ra khi xây dựng cơ chế quản trị là doanh nghiệp vẫn vận hành tốt dù có hay không có người lãnh đạo này.

Để chọn được người nhận chuyển giao xứng đáng, là thế hệ đi trước, ông Hải cho rằng cái trước tiên nên giữ nguyên không thay đổi dù bất cứ bối cảnh nào là đạo đức. Bản thân người lãnh đạo doanh nghiệp phải có đạo đức để duy trì được văn hóa và sự tồn tại của doanh nghiệp. Thứ hai là khả năng không chỉ hiểu biết về xu hướng trong nước mà cả xu hướng thế giới để tăng cao khả năng hội nhập. Điều thứ ba là thái độ đối xử với mọi người và cách vượt qua khó khăn.

*Nhọc nhằn con đường tìm người kế vị của các “thuyền trưởng” doanh nghiệp lớn

* Giữa trào lưu đa ngành, “core business” có còn quan trọng?

Ngọc Điểm

Tin nóng

Tin mới