QUẤY RỐI TÌNH DỤC NƠI LÀM VIỆC: Cần chế tài đủ mạnh

"Người lao động có hành vi quấy rối tình dục (QRTD) tại nơi làm việc sẽ bị xử lý kỷ luật với hình thức sa thải". Đây là một trong những điều khoản trong nội quy lao động của Công ty TNHH A.B (TP HCM). Thế nhưng, khi áp dụng quy định này vào việc xử lý kỷ luật lao động, Công ty A.B đã gặp rắc rối.

Trêu đùa hay quấy rối?

Sự việc phát sinh khi mới đây, Công ty A.B ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải ông P.Q.K, quản đốc phân xưởng, do đã có hành vi QRTD đối với bà T.T.H, nữ nhân viên dưới quyền.

Trước đó, các phân xưởng của Công ty A.B tổ chức giao lưu bóng đá. Đây là hoạt động ngoại khóa, do người lao động tự tổ chức và được công ty cho phép. Sau khi đá bóng xong, mọi người rủ nhau liên hoan. Xong liên hoan, do nơi ở gần nhau nên ông K. và bà H. gọi chung một chiếc taxi về nhà. Trên đường về, ông K. đã sờ soạng nơi nhạy cảm trên cơ thể bà H. và bà phản kháng bằng cách đẩy ra nhưng ông không dừng lại.

Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là một trong những hành vi bị Bộ Luật Lao động năm 2012 nghiêm cấm. (Ảnh chỉ có tính minh họa)

Bức xúc, bà H. đã gửi đơn tố cáo hành vi quấy rối của ông K. đến lãnh đạo Công ty A.B. Khi được công ty mời lên làm việc, ông K. thừa nhận "có hành vi trêu đùa và bị bà H. phản ứng". Xác định ông K. vi phạm Quy tắc ứng xử và nội quy lao động, công ty đã họp xử lý kỷ luật và ra quyết định sa thải ông. Cho rằng A.B xử lý kỷ luật sai quy trình và không chứng minh được lỗi vi phạm, ông K. đã khởi kiện công ty đòi bồi thường thiệt hại và yêu cầu tòa buộc công ty cùng những người liên quan, trong đó có bà H., phải công khai xin lỗi.

Tại phiên xử mới đây, tòa khẳng định: Hành vi của ông K. đối với bà H. là "quấy rối", vi phạm các chuẩn mực giao tiếp, ứng xử giữa người với người trong xã hội cũng như Quy tắc ứng xử và nội quy lao động của công ty. Tuy nhiên, tòa cho rằng lý do sa thải ông K. là chưa thuyết phục, chưa đúng phạm vi điều chỉnh trong quan hệ lao động. Cụ thể, A.B đã quá vội vàng trong việc kỷ luật khi chưa xem xét kỹ ông K. vi phạm ở đâu, vào thời gian nào, có nằm trong thời gian làm việc hay thời gian quản lý lao động của công ty không? Quy tắc ứng xử và nội quy lao động của công ty được áp dụng đối với đối tượng nào, trong thời gian nào, trong các mối quan hệ pháp luật nào? Cùng với đó là lý do người đại diện A.B ra quyết định kỷ luật không đúng thẩm quyền nên tòa tuyên ông K. thắng kiện và buộc công ty phải bồi thường cho ông gần 340 triệu đồng. Riêng yêu cầu của ông K. buộc công ty và những người liên quan công khai xin lỗi đã bị tòa bác bỏ vì không phù hợp với quy định của pháp luật lao động.

Xử phạt hành chính không ăn thua

Theo ông Trần Văn Triều, Giám đốc Trung tâm Tư vấn pháp luật - LĐLĐ TP HCM, QRTD tại nơi làm việc là một trong những hành vi bị Bộ Luật Lao động năm 2012 nghiêm cấm. Để cụ thể hóa quy định này, ngày 25-5-2015, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, Tổng LĐLĐ Việt Nam, Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam đã công bố "Bộ quy tắc ứng xử về phòng chống QRTD nơi làm việc".

Nhưng, cũng theo ông Triều, các quy định kể trên chỉ đề cập khái niệm, vai trò, trách nhiệm của các bên mà không quy định biện pháp chế tài. Mặt khác, hành vi QRTD chỉ được giới hạn tại "nơi làm việc" mà không quy định rõ "nơi làm việc" là những nơi nào, có bao gồm không gian mạng, email hoặc tin nhắn hay không.

"Do vậy, khi sửa đổi Bộ Luật Lao động, cần thay đổi khái niệm QRTD nơi làm việc thành QRTD trong quan hệ lao động. Có như vậy mới khắc phục được bất cập hiện nay" - ông Triều kiến nghị.

Theo luật sư Nguyễn Thúy Hương, Đoàn Luật sư TP HCM, thực tế cho thấy QRTD thường được thể hiện ở nhiều cấp độ khác nhau, chẳng hạn chớp mắt, lời nói, đụng chạm thân thể… Các hành vi xem chừng đơn giản ấy có thể gây khủng hoảng tâm lý nặng nề cho nạn nhân nhưng hầu như không để lại sự thương tổn rõ ràng về sức khỏe nên rất khó chứng minh. Mặt khác, nếu chứng minh được thì đa phần cũng chỉ bị xử phạt hành chính.

Theo Nghị định 167/2013/NĐ-CP, nếu người quấy rối có hành vi, lời nói thô bạo, khiêu khích, trêu ghẹo, xúc phạm danh dự, nhân phẩm của người khác thì sẽ bị cảnh cáo hoặc phạt tiền 100.000-300.000 đồng. Mức chế tài này chưa đủ sức răn đe. Chính vì vậy, rất hiếm trường hợp nạn nhân các vụ QRTD tại nơi làm việc đứng ra tố cáo những người có hành vi quấy rối hay sàm sỡ mình. Đa số nạn nhân chọn giải pháp im lặng, né tránh vì xấu hổ hoặc lặng lẽ bỏ việc, xin chuyển nơi làm việc để được yên thân.

78,2% nạn nhân bị quấy rối tình dục là nữ

Một nghiên cứu về QRTD tại nơi làm việc ở Việt Nam do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội thực hiện với sự hỗ trợ của Tổ chức Lao động quốc tế cho thấy đa số nạn nhân bị QRTD là nữ (tỉ lệ 78,2%) và ở độ tuổi từ 18 đến 30. Phần lớn nạn nhân chỉ bắt đầu tìm kiếm sự trợ giúp khi họ bị quấy rối nghiêm trọng trong thời gian dài.

Theo kết quả nghiên cứu trên, có tới 80% nạn nhân được hỏi không hiểu rõ hành vi nào mới được xem là QRTD. Nhiều người cho rằng chỉ khi phát sinh quan hệ tình dục hoặc sờ soạng mới được coi là QRTD; còn những hành vi gọi điện, nhắn tin, chia sẻ hình khiêu dâm... thì chưa phải.

Bài và ảnh: MAI CHI