Tái cơ cấu doanh nghiệp: Phải bảo đảm quyền lợi của người lao động

Gốc
Việc tái cấu trúc doanh nghiệp với phương án thực hiện hợp lý sẽ giúp bảo đảm quyền lợi người lao động lẫn hoạt động của doanh nghiệp

Cùng với nhu cầu phát triển, sự cạnh tranh gay gắt và thay đổi công nghệ mỗi ngày làm xu hướng tái cấu trúc doanh nghiệp (DN) diễn ra ngày một phổ biến với quy mô và hình thức khác nhau. Tuy nhiên, vẫn còn nhiều DN nhìn nhận tái cấu trúc đơn giản chỉ là "cắt giảm" dẫn đến những xung đột trong DN và gây thiệt thòi cho người lao động (NLĐ).

Nhiều rủi ro

Chị Trần Thanh Tâm (ngụ phường Bình Trị Đông, quận Bình Tân, TP HCM) làm việc cho một công ty giày da, may mặc từ năm 2007. Năm 2018, công ty thông báo chấm dứt hợp đồng lao động (HĐLĐ) do thay đổi cơ cấu hoạt động khiến chị và nhiều công nhân (CN) chới với vì không biết quá trình hơn 10 năm làm việc liệu có được công ty chi trả cho khoản nào không. Sự việc càng phức tạp khi công ty ra thông báo chấm dứt HĐLĐ với cả những CN chỉ mới vào làm việc được vài tháng. Theo những người làm việc có thâm niên ở đây, cứ vài năm chủ sử dụng lao động lại lập công ty con hay liên kết, hùn vốn với đối tác lập công ty mới rồi kêu CN ký lại HĐLĐ làm việc với công ty mới.

Một cuộc ngừng việc tập thể của công nhân Công ty TNHH Central Supply (gia công giày; đóng tại quận Bình Tân, TP HCM)

"Thấy vẫn chủ cũ, vẫn xưởng làm việc cũ, chỉ đổi tên công ty nên CN cứ thế mà làm theo. Sau cùng thì chủ kêu CN ký hợp đồng với một công ty mới, được vài tháng thì cho nghỉ với thông báo đơn giản là sẽ giải quyết chế độ theo quy định của pháp luật. Nếu đã dự định giải tán khối sản xuất thì có cần chuyển chúng tôi qua công ty mới rồi cho nghỉ hay không? Vậy các HĐLĐ trước đây thì sao? Các công ty cũ có trách nhiệm gì với quyền lợi và thâm niên của chúng tôi hay không?" - chị Tâm thắc mắc.

Cảm thấy có khuất tất, CN đã đình công và khiếu nại đến các cơ quan chức năng. Qua quá trình đối thoại, giải quyết vụ việc tiếp theo, công ty đồng ý chi trả các khoản chế độ thâm niên cho những năm làm việc trước đây với các công ty cũ của chị Tâm và nhiều CN khác.

Theo luật sư Nguyễn Hữu Phước (Công ty Luật Phước và Các Cộng sự), một số DN trong quá trình liên doanh, liên kết, mua bán sáp nhập, mua cổ phần chi phối… Công ty bị mua có thể trở thành công ty con, bắt đầu dẹp bớt một số bộ phận, tái bố trí nhiều vị trí, chuyển sang thuê gia công bên ngoài...

"Một số DN trong thực tế không trả trợ cấp thôi việc cho NLĐ và thanh lý HĐLĐ mà cam kết là người sử dụng lao động sau sẽ kế thừa nghĩa vụ của người trước. Bên cạnh đó, NLĐ có thể đứng trước tình huống HĐLĐ từ không xác định thời hạn chuyển thành có thời hạn và không giữ được các mức lương như cũ, việc này thường không được NLĐ đồng thuận và gây nhiều bất ổn" - luật sư Phước nhận định.

Hiện pháp luật lao động hầu như chỉ ghi nhận hoạt động tái cấu trúc DN chỉ là trong từng DN cụ thể, trong khi thực tế là sự chuyển động chung của tập đoàn hoặc nhiều DN trên quy mô lớn, với rất nhiều pháp nhân độc lập, thậm chí trên phạm vi quốc tế. Nhiều hình thức tái cấu trúc đang diễn ra nhưng chưa được đề cập trong pháp luật lao động, nếu không xử lý ổn thỏa có thể dẫn đến những bất ổn trong các DN. Chẳng hạn như hình thức chuyển sang thuê mướn dịch vụ cho thuê lao động, kết thúc dự án… dẫn đến dôi dư NLĐ tại DN cũng không phù hợp với quy định của pháp luật về tái cơ cấu DN.

Cân nhắc yếu tố con người

Theo bà Lê Thị Kim Anh (Phó Chủ tịch CLB Nhân sự Việt Nam), dù là kiểu tái cấu trúc nào thì chắc chắn cũng sẽ dẫn đến các tác động không mong muốn đến NLĐ mà các DN phải cân nhắc, tính toán. Các DN có thể có đặc thù khác nhau nhưng khi tái cấu trúc đều sẽ có cùng 3 điểm chung phải giải quyết là mục đích, quá trình tái cấu trúc và yếu tố con người.

"Mục đích của việc tái cơ cấu là gì, hợp lý không? Nhiều DN chỉ thuần túy là dẹp bớt vài bộ phận mà không hề hình dung cơ cấu trong tương lai sẽ như thế nào. Khi xây dựng bức tranh rõ ràng rồi thì mới đến quá trình, phải hết sức minh bạch các tiêu chí ai đi, ai ở. Nhiều vấn đề luật không yêu cầu nhưng DN phải cân nhắc như tuổi tác, hoàn cảnh cá nhân, phải nuôi con nhỏ, người thân bệnh tật, có còn dễ kiếm việc hay không… Tất cả nhằm hướng tới yếu tố con người, làm sao để NLĐ đồng thuận trong suốt quá trình tái cấu trúc. Trong đó, cách truyền đạt thông tin là hết sức quan trọng, không thể chỉ lấy luật ra nói chuyện một cách vô hồn" - bà Kim Anh chia sẻ.

Theo bà Kim Anh, nếu thực sự có thiện chí với NLĐ, DN hoàn toàn có những cách thức giảm nhẹ tác động đối với NLĐ. Việc bảo đảm cuộc sống tiếp theo của NLĐ phải nghỉ việc cũng chính là tạo sự yên tâm cho những người ở lại. Nhiều mô hình tốt đã được nhiều DN thực hiện. Có DN huấn luyện lại nhân viên những kỹ năng mới, liên hệ với các công ty cùng ngành để giới thiệu việc làm cho NLĐ, hỗ trợ NLĐ cập nhật hồ sơ cá nhân và viết thư giới thiệu để dễ dàng xin việc, ưu tiên tuyển dụng lại vào những chức danh mới nếu nhân viên đáp ứng được, hướng dẫn các thủ tục hưởng chế độ bảo hiểm thất nghiệp, giải quyết khúc mắc trong thủ tục BHXH… "Ở đây, việc giải quyết tốt vấn đề giúp DN tạo nên sự ổn thỏa không những trong giai đoạn chuyển tiếp mà cả cơ cấu trong tương lai sau khi tái cơ cấu" - bà Kim Anh đúc kết.

Bài và ảnh: Bạch Đằng