Thế nào là người tài?

Khi nói về nhân tài và tình trạng “chảy máu chất xám”, nhiều người Việt nhìn vào chương trình “Đường lên đỉnh Olympia” qua một hiện tượng, hầu hết các quán quân đều du học và không trở về.

PGS.TS Nguyễn Xuân Hùng 5 năm liên tiếp trong top 1% nhà khoa học ảnh hưởng nhất thế giới. Ảnh: PGS Nguyễn Xuân Hùng (giữa) nhận giải thưởng của Quỹ Alexander von Humboldt tại Đức

Hoặc câu chuyện thất bại của đề án 922 do thành phố Đà Nẵng chu cấp đào tạo dự nguồn 460 học viên, tất cả đều được bố trí công tác tại các Sở, ngành nhưng rồi cũng tìm cách “thoái lui” bằng cách này hay cách khác.

Rồi thì ông GS Trương Nguyện Thành từ bỏ đại học Tôn Đức Thắng (TP. HCM) để khăn gói trở về Mỹ sau khi vướng một quy định “cứng” trong bổ nhiệm chức vụ Hiệu trưởng.

Tất cả đều xem đó là sự thất bại của chính sách thu hút nhân tài, nhưng cũng đa số không thể định nghĩa được: Thế nào là nhân tài? Là người giỏi, thông minh, bằng cấp cao hay là có cống hiến lớn trong thực tế?

Từ xa xưa, tầng lớp người làm công tác lý luận, tư tưởng đã tiếp cận đề tài về “CON NGƯỜI”. Đặc biệt là triết học Mác xít đã giải nghĩa thế nào là “yếu nhân”, “cá nhân”, “lãnh tụ”, “quần chúng”… Nhưng nó chưa bao giờ ngã ngũ, vì mỗi thời đại, mỗi giai đoạn lịch sử cần một “kiểu” người khác nhau.

Cũng giống như Việt Nam, từ sau những năm 40 của thế kỷ XIX chúng ta có cái nhìn khác về nhân tài so với giai đoạn hiện nay. Đây cũng là vấn đề gây tranh luận nảy lửa tại nghị trường Quốc hội.

“Lắm tài nhiều tật” là chân dung của người tài, người Việt Nam thường vẽ nhân tài như thế hàng ngàn năm nay. Nếu một người giỏi nhưng phá không ít thì có được xem là nhân tài; hoặc có kiến thức phổ thông rộng rãi như các quán quân Olympia mà chưa hề có đóng góp nào cụ thể thì có được gọi là nhân tài?

Kể cả một vài khoa học gia bằng cấp cao vợi, đã cống hiến ở đâu đó, nhưng với Việt Nam họ chưa kịp để lại gì đáng kể mà vội quay gót thì có nên tiếc nuối như kiểu “để một nhân tài ra đi”?

Lý thuyết 3C của GS, triết gia hiện đại người Đức, Dave Ulrich xem ra hữu dụng để “khoanh vùng” nhân tài trong bối cảnh khủng hoảng về lý luận nhân tài ở Việt Nam trong giai đoạn hiện nay.

Năng lực (Competence) là đặc tính đầu tiên để đánh giá nhân tài, không có năng lực chung chung mà phải là năng lực cụ thể. Vì vậy, các tổ chức phải thiết lập được một chuẩn mực công việc. Đo lường chất lượng bằng kết quả công việc là cách làm tốt nhất.

Cựu thí sinh Olympia chọn định cư ở Mỹ để phát huy tài năng và tiến gần đến ước mơ bay vào vũ trụ nhờ làm việc cho NASA. Ảnh: Vương Thiện Huy.

Từ bộ khung này, có thể thấy các quán quân Olympia, huy chương vàng quốc tế chưa phải là… nhân tài. Bởi để phát triển thành nhân tài phải có bộ công cụ từ tuyển dụng, huấn luyện, bổ nhiệm và ràng buộc. Giả sử, môi trường trong nước chưa đủ lực để thực hiện nhiệm vụ này thì họ ra đi là tất yếu.

Cam kết (Commitment), năng lực là chưa đủ nếu thiếu tính cam kết. Có nghĩa là nhân viên sẵn sàng cống hiến hết mình cho sự thành công của tổ chức. Trên thực tế, có những người rất giỏi, thông minh, thạo việc nhưng do không “chịu làm” hoặc làm không hết mình nên rút cục họ không tạo ra giá trị, đóng góp gì.

Đà Nẵng đã thực hiện được cả hai bước này, tức là đào tạo, huấn luyệnvà cả cam kết làm việc lâu dài. Nhưng nhân tài vẫn “bỏ của chạy lấy người” thì lúc này vấn đề không còn thuộc về cách làm mà là phụ thuộc vào môi trường làm việc.

Cống hiến (Contribition), thế hệ nhân lực, nhân tài hiện nay phải có ý chí cống hiến, tận tâm tận lực và được ghi nhận mới mong mang lại kết quả vượt trội. Như Dave Ulrich nhấn mạnh “họ còn cần có được sự “thăng hoa”, sự “viên mãn” trong cuộc sống và công việc”.

Xét dưới lăng kính của công thức 3C của triết gia Ulrich thì đa phần các trường hợp mà chúng ta tiếc nuối chưa phải là nhân tài một cách hoàn hảo - phù hợp với yêu cầu thực tại.

Trương Khắc Trà