Thuật dùng người trong các quan điểm của mọi thời đại

Tuy vậy, hiểu thế nào về nhân tài? Sử dụng hiệu quả nhân tài nói riêng, nguồn lực con người nói chung thì các nhà quản trị phải làm gì? “Dụng nhân như dụng mộc” là phải “dụng” làm sao? thì khó ai có thể trả lời được đầy đủ. Bởi lẽ, mỗi một Doanh nghiệp đều có những đặc thù và hoàn cảnh riêng, cùng một “chiêu thức” nhưng vận dụng vào những “hoàn cảnh riêng” khác nhau không phải bao giờ cũng có kết quả tương tự.

“Sự học” là vô cùng, kinh nghiệm là vô biên. Hy vọng chủ đề này sẽ hữu ích cho các Anh/Chị làm công tác quản trị nói chung, quản trị Nhân sự nói riêng trao đổi kiến thức, chia sẻ kinh nghiệm để hoàn thiện năng lực quan trọng hàng đầu của công tác quản trị – Thuật dùng người!

Quan điểm 1: Xóa bỏ các lề thói lạc hậu, thực hiện các quan điểm tiên tiến trong dùng người

Nhà quản trị muốn dùng người hiệu quả và hy vọng “đắc đạo” trong dùng người phải từ bỏ các thói quen dùng người lạc hậu, lối mòn cổ hủ trong cách dùng người thường thấy, đó là:

1. Dùng người không quan trọng tuổi tác, lứa tuổi không phải là tiêu chuẩn để dùng người:

Ông bà ta đã đúc kết: “Bảy mươi phải học bảy mốt”. Điều này không sai nếu áp dụng vào quá trình tích lũy kinh nghiệm vốn sống. Nhưng trong việc phát triển Doanh nghiệp nói riêng, xây dựng đất nước nói chung thì buộc phải sử dụng người trẻ tuổi, vì chỉ có người trẻ mới có tinh lực dồi dào, sức sáng tạo mạnh mẽ, dám nghĩ biết làm, từ đó mới có những thành tựu đột phá.

Thực tế chứng minh, ở tất cả các lĩnh vực chính trị, khoa học, quân sự, công nghiệp… lứa tuổi 30 – 40 là nhóm người có thành tựu và có sức sáng tạo nhất. Từ 1901 đến 1983, trong số 330 người đạot giải Nobel về hóa, lý, sinh và y học thì có đến 1/3 có độ tuổi dưới 35. Trong số khoảng gần 1300 nhà khoa học và nhà phát minh trên thế giới từ xưa đến nay thì có đến 65% có tuổi từ 20 đến 40 là những người có thành tựu khoa học lớn nhất, đỉnh cao nhất tập trung ở tuổi 37.

2. Triệt tiêu thói sính bằng cấp:

- Nhiều người có chân tài thực học nhưng do nhiều nguyên nhân khác nhau mà họ không có văn bằng, Bill Gate là ví dụ điển hình.
- Sính bằng cấp sẽ triệt tiêu sự phấn đấu không ngừng học hỏi của một lớp người đã “có bằng”, từ đó tạo ra lớp người không có ý chí cầu tiến.
- Nảy sinh tệ nạn bằng cấp giả.

3. Chọn người sử dụng không dựa vào quan hệ:

Chọn người phải trên cơ sở đức tài, tránh xa các đối tượng thuộc diện “COCC” (con ông cháu cha), chọn người chỉ vì vụ lợi cá nhân.

4. Từ bỏ quan điểm “sống lâu thì lên lão làng”

Quan điểm này nếu còn vận dụng sẽ gây ra những hậu quả xấu:
- Cản trở sự trưởng thành của người trẻ tuổi, đi ngược quy luật phát triển;
- Làm nhụt ý chí phấn đấu của người trẻ, ức chế, kìm hãm, thui chột tài năng;
- Tạo điều kiện xuất hiện một lớp người lớn tuổi tự đắc, tư tưởng công thần.

5. Mạnh dạn sử dụng các nhân tố mới tích cực từ bên ngoài, từ bỏ suy nghĩ người cũ vẫn hơn người mới.

6. Hễ có tài là dùng, không coi trọng xuất thân, địa vị, cấp bậc.

Quan điểm 2:

“Tri năng bất cử tắc vi năng – Biết có tài mà không dùng sẽ mất người tài
Tri ác bất truất tắc vi họa – Biết người ác mà không loại bỏ sẽ gặp họa
Đế vương chi thiện, mạc đại vu chi nhân – Cái thiện của Đế vương, không gì lớn hơn sự biết người
Tri hiền bất dụng quốc bất tường – Biết có hiền tài mà không dùng quốc gia sẽ không may”.

Quan điểm 3: Dao mổ trâu có thể giết bò, đừng cắt tiết gà là được!

Dùng người phải đúng việc, đúng vị trí, đây là thước đo năng lực dùng người.
Chỉ khi nào bạn tạo ra được sự cân xứng giữa tài năng và chức vụ thì mới dùng hết giá trị của nhân tài.
Dùng người phải đúng lúc, đúng thời cơ, đúng môi trường hoàn cảnh và tránh những sai lầm sau đây:
- Không để “chỗ trống” chờ đợi nhân tài;
- Quá nương tựa và tin tưởng một cách thái quá vào nhân tài;
- Đố kị nhân tài;
- Quá cầu toàn ở nhân tài;
- Thiếu hiểu biết trong việc bố trí, bổ dụng nhân tài…

Quan điểm 4: Phương thức hiểu người của Trang Tử

Trang Tử, nhà tư tưởng cổ đại Trung Hoa, được coi là một trong những “cao nhân” trong việc “biết” người. Phương pháp tìm hiểu con người của ông cho đến nay vẫn còn nguyên giá trị, có tính triết lý và giá trị thực tiễn rất cao.

Những phương pháp Trang Tử sử dụng để hiểu người ngày nay được đúc kết thành “Đạo lý Trang Tử”. Các “đạo” này đó là:
- Cho đi xa để xem lòng Trung
- Cho ở gần để xem sự Cung kính
- Sử dụng trong khó khăn để xem Khả năng
- Hỏi trong gấp gáp để xem Trí tuệ
- Khẩn cấp về thời gian để xem chữ Tín
- Giao cho tiền tài để xem Nhân
- Qua nguy khốn để xem Khí tiết
- Cho uống rượu say để xem Thái độ
- Cho xử lý phức tạp để xem Sắc thái
- Xem tốt xấu mà biết sở trường sở đoản
- Xem sự giao du để biết hiền tài
- Quan sát biểu hiện để tìm cái đẹp bên trong
- “Trăm nghe không bằng một thấy”
- Giám định thành quả
- Trắc nghiệm ý dân (người xung quanh).

Quan điểm 5: Đặc trưng nhân tài Kinh tế theo quan điểm của Ladry Willjition (Mỹ):

- Có thói quen nỗ lực làm việc
- Có khả năng nhận dạng vấn đề và biến đổi vấn đề cho phù hợp, thích ứng
- Có năng lực ứng phó tình hình, có những kiến giải độc đáo riêng
- Có tài chỉ huy
- Lấy lợi ích tổng thể vứt bỏ lợi ích cá nhân
- Có khả năng giao tiếp, thuyết phục
- Làm chủ bản thân

Quan điểm 6: 10 tiêu chuẩn đạo đức của Lãnh đạo DN (người Nhật):

- Có cảm nhận sứ mạng
- Có cảm nhận trách nhiệm
- Có Niềm tin
- Tính tích cực
- Trung thành, thật thà
- Chí tiến thủ
- Tính nhẫn lại
- Công bằng
- Nhiệt tình
- Dũng khí

10 Tiêu chuẩn năng lực của Lãnh đạo doanh nghiệp (Nhật Bản):

- Năng lực tư duy
- Quyết đoán
- Quy hoạch
- Phán đoán
- Sáng tạo
- Quan sát
- Thuyết phục, lý giải
- Giải quyết vấn đề
- Bồi dưỡng cấp dưới
- Tập hợp tính tích cực.

Theo IPL