Vài phương pháp đánh giá nhân viên

Gốc
Đánh giá thành quả của nhân viên trong một tổ chức là đánh giá quá trình thực hiện công việc khi so sánh với một tập hợp các tiêu chuẩn nhằm phát hiện những ưu điểm để khuyến khích, công nhận hoặc tưởng thưởng, cũng như những nhược điểm để chỉnh sửa, thay đổi hoặc ra quyết định kỷ luật đối với nhân viên.

Ảnh minh họa. Nguồn: internet

Kết quả đánh giá cũng là căn cứ để phát triển tiềm năng nhân viên, hoạch định cơ hội và định hướng phát triển nghề nghiệp cho nhân viên. Vì vậy, việc lựa chọn phương pháp đánh giá phù hợp với văn hóa và quy mô của tổ chức cũng như tính chất công việc là rất cần thiết.

Phương pháp xếp hạng. Đây là phương pháp đánh giá nhân viên đơn giản nhất. Nhà quản trị sẽ cho điểm nhân viên dựa trên một biểu mẫu được chia thành các loại thành quả. Thang đánh giá đồ thị (graphic rating scale) là một công cụ được sử dụng khá rộng rãi, theo đó người đánh giá cho điểm thành quả nhân viên trên một thang liên tục. Phương pháp này đơn giản, dễ thực hiện, nên có thể áp dụng đối với doanh nghiệp có đông công nhân. Tuy nhiên, người đánh giá dễ mắc sai sót do phụ thuộc quá nhiều vào chính biểu mẫu để xác định thành quả.

Một công cụ khác là danh mục đánh giá (checklist) thể hiện đặc điểm và thành quả của nhân viên. Danh mục có thể có một số phát biểu điển hình như kỳ vọng có thể hoàn thành công việc đúng thời hạn, ít khi đồng ý làm việc ngoài giờ, có tính hợp tác và trợ giúp, chấp nhận sự phê bình, phấn đấu để tự cải thiện...

Phương pháp so sánh. So sánh thành quả giữa các nhân viên làm cùng công việc hay cùng một nhóm làm việc, thường nhằm thúc đẩy sự cạnh tranh giữa các thành viên. Xếp hạng (ranking) là phương pháp phổ biến nhất, bao gồm việc liệt kê theo định kỳ mọi nhân viên có thành quả từ cao nhất đến thấp nhất. Trong một số trường hợp đặc biệt, chẳng hạn để phân chia tiền thưởng, có thể so sánh thành tích của mỗi thành viên với từng thành viên khác trong nhóm. Để tránh nhược điểm không thể xác định rõ quy mô khác biệt giữa các nhân viên, có thể gán hệ số điểm cho từng thành viên.

Phân bố thành quả (forced distribution) được một số ít doanh nghiệp áp dụng. Đây là kỹ thuật phân bố hạng (điểm) của thành quả nhân viên theo đường cong hình chuông. Phương pháp này giả định trong một nhóm nhân viên, đường cong thành quả tuân theo phân bố chuẩn. Trong thực tế, có thể xảy ra tình trạng quản trị viên không muốn xếp nhân viên ở nhóm cao nhất hay thấp nhất, hoặc phải giải thích thắc mắc của nhân viên tại sao họ lại bị xếp ở nhóm này trong khi người khác ở nhóm kia.

Phương pháp tường thuật. Đòi hỏi viết bản thông tin đánh giá, liên quan các hồ sơ và mô tả hoạt động của nhân viên. Bản thông tin này có thể được thể hiện dưới ba dạng. Thứ nhất là báo cáo về các sự kiện quan trọng (critical incident), trong đó quản trị viên duy trì hồ sơ cả hoạt động thuận lợi và bất lợi về thành quả của nhân viên. Khi một sự kiện quan trọng liên quan một nhân viên diễn ra, nó sẽ được ghi lại, và danh sách sự kiện này được lưu giữ trong thời kỳ đánh giá. Có thể phối hợp với các phương pháp khác để lý giải nguyên nhân tại sao nhân viên được đánh giá như vậy. Thứ hai là bản nhận xét (essay), đòi hỏi quản trị viên viết ngắn gọn, mô tả thành quả của mỗi nhân viên trong thời gian đánh giá, giúp người đánh giá linh hoạt hơn so với các phương pháp khác. Thứ ba là bản đánh giá thực tiễn (field review), do bộ phận nguồn nhân lực hoặc một người đánh giá độc lập ngoài tổ chức phỏng vấn quản trị viên về thành quả mỗi nhân viên, sau đó kết quả đánh giá được xem xét lại bởi giám sát viên nếu cần thay đổi.

Phương pháp quan sát hành vi. Mụcđích của phương phap này là đánh giá hành vi, thay vì các đặc điểm của một nhân viên, trong quá trình triển khai thực hiện công việc. Phương pháp này cần thiết đối với những công viêc liên quan đến tiếp xúc khách hàng, an toàn lao động, an toàn thực phẩm...

Phương pháp đánh giá hành vi mô tả các điển hình về hành vi của nhân viên trong công việc, được đo theo một thang đo thành quả. Thang đánh giá theo hành vi (Behaviorally anchored rating scales – BARS) so sánh, mô tả các hành vi với các thể hiện thông thường nhất của nhân viên. Thang đo quan sát hành vi (Behavioral observation scales - BOS) được dùng để đếm số lần thể hiện các hành vi nào đó. Còn thang đo kỳ vọng về hành vi (Behavioral expectation scales - BES) sắp thứ tự hành vi trên một đường liên tục để xác định thành quả xuất sắc, trung bình, hoặc không thể chấp nhận được. Việc thiết lập các thang đo này đòi hỏi nhiều thời gian và công sức.

Quản trị theo mục tiêu (MBO). Phương pháp đánh giá này xác định mục tiêu thành quả mà một cá nhân kỳ vọng có thể đạt được trong một khoảng thời gian thích hợp. Mục tiêu được rút ra từ các mục đích và mục tiêu tổng thể của tổ chức, và thường dùng để đánh giá thành quả của quản trị viên. Hệ thống đánh giá thành quả theo mục tiêu có các giả định chính là nếu một nhân viên tham gia việc hoạch định, thiết lập mục tiêu và xác định biện pháp đo lường, sẽ dẫn đến sự cam kết và thành quả cao hơn; nếu mục tiêu được xác định rõ ràng và chính xác, nhân viên sẽ thực hiện công việc tốt hơn để đạt các kết quả mong muốn.

Các mục tiêu bao gồm hoạt động hoặc công việc cụ thể cần được hoàn thành, chẳng hạn lập báo cáo doanh số vùng vào ngày 5 mỗi tháng, đạt được ít nhất năm khách hàng mới mỗi tháng, duy trì chi phí tiền lương 10% tổng doanh số, khoản lỗ phế phẩm dưới 5%, tìm được người thay vào các chỗ trống trong thời gian 30 ngày...